行政人事绩效考核方案范文 篇1
一、概念
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段；
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果：
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
行政人事绩效考核方案范文 篇2
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指标类型工作业绩工作态度工作能力
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100%25
项目计划完成率项目计划完成率达到100
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的'次数少于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
（二）工作态度指标
略
行政人事绩效考核方案范文 篇3
对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%;考评办法：
①目标值为0，达到目标值，得满分100分;
②差错率每提高1%扣分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评办法：
①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分;
②每降低1%扣除分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%，考评办法：
①目标值为100%，达成目标值得满分100分;
②每降低1%扣分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评办法：
①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分;
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣分，发现次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%，考评办法：
①目标值为100%，达到目标值，得满分100分;
②每降低1%扣分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%，考评办法：
①账务资料无缺失、无破损，得满分100分;
②每出现一次公司规章制度，扣分;信息来源：仓储经理、财务部的`检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法：
①每违反一次仓储作业规章制度，扣分，
②每违反一次公司规章制度，扣分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
行政人事绩效考核方案范文 篇4
后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分，具体考核方法如下：
一、出车趟数
每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。
二、发货吨数
此部分没有固定奖金额度，按照发货一吨奖励3元计算。
三、工作职责
1、工作技能考核
工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：
当月没有任何交通事故发生。
2、工作态度考核
工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：
要求填写的表格填写完整，并且上交及时；车辆的定期清洁及维护。
3、工作积极性考核
工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：
当月全天出勤，休息假不超过2天。
4、客户满意度考核
客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：
当月没有客户的投诉电话。
行政人事绩效考核方案范文 篇5
为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的`原则，结合我行工作实际，制定本办法。
一、组织领导
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责分行绩效考核工作。领导小组成员如下：
组长：行长
副组长：副行长
成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象
分行全体人员
三、考核范围
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)
行政人事绩效考核方案范文 篇6
此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培训出勤）（10分）
2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）
3、工作纪律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店产品知识考核（10分）
2、铺床操作考核（10分）
3、清洁房间卫生质量（15分）
4、对客服务质量（15分）
三、直接上级和经理鉴定（20分）
评定方案：
1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
行政人事绩效考核方案范文 篇7
一、目的
1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本方法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；
2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；
6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；
（三）理货员考核评分细则
1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；
6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；
7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
行政人事绩效考核方案范文 篇8
为深入贯彻落实《关于加强全省医疗机构药事管理促进合理用药的实施意见》和《关于印发全省医疗机构合理用药考核工作方案的通知》要求，进一步加强医疗机构临床药事管理，促进临床用药合理规范，有效保障医疗质量和医疗安全，特制定本方案。
一、工作目标
健全药事管理组织，完善药品管理制度，不断提升医务人员合理用药服务能力，持续规范医疗机构药品临床使用管理，确保基本药物、辅助用药、抗菌药物、特殊管理药品等临床使用更加科学、规范、合理。
二、考核范围和内容
（一）考核范围。取得《医疗机构执业许可证》且使用药物的医疗机构均应当接受考核。
（二）考核内容。合理用药考核的重点内容应当至少包括以下八项内容：
1、药物临床使用相关法律法规、规章制度、技术规范和管理制度落实情况；
2、药物临床使用管理组织建立及工作开展情况；
3、药学部门和药师队伍建设情况及工作开展情况；
4、医保定点医疗机构国家医保谈判准入药品配备使用情况。
5、抗菌药物、抗肿瘤药物和重点监控药物的使用及管理情况；
6、公立医疗机构国家基本药物配备使用情况；
7、公立医疗机构国家和省组织药品集中采购中选品种配备使用情况；
三、组织实施
（一）考核责任。市卫健局制订合理用药考核标准，组织或者委托第三方对各级各类医疗机构进行考核，局医政医管科负责市直医院、民营厂企医院、门诊部、诊所、医务室等考核工作，局基层卫生科负责乡镇卫生院、村卫生室考核工作。
（二）考核周期。3年为1个周期。
（三）考核方式。考核采取医疗机构自查自评和市卫健局收集数据信息结合现场考核的方式进行。医疗机构按照考核内容和指标对本机构合理用药情况进行自查自评，并将结果分别报送局医政医管科和基层卫生科。市卫健局根据医疗机构报送的自查自评情况，通过信息化平台在线采集医疗机构考核指标关键数据，组织或委托第三方进行核查分析。
（四）考核覆盖率。到20xx年，市直医院、乡镇卫生院、民营厂企医院考核覆盖率达到100%，实现一级及以上医疗机构考核全覆盖；到20__年，门诊部、诊所、医务室、村卫生室考核覆盖率达到30%；到20xx年，门诊部、诊所、医务室、村卫生室考核覆盖率达到50%以上并逐年提高。
（五）结果评判。市卫健局根据医疗机构自查自评和数据信息考核情况进行综合评价，形成考核结果。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格。合理用药管理存在重大安全隐患，或者由于用药错误导致药品不良事件的，其考核结果应当为不合格。
四、工作要求
（一）提高对合理用药考核工作重要性的认识。合理用药是医疗机构药事管理的目标，是提高医疗质量、保障医疗安全的必然要求，也是深化医药卫生体制改革、建设健康中国的重要内容。医疗机构必须高度重视合理用药考核工作，坚持以人民健康为中心，遵循客观、科学、公平、公正的.原则，建立合理用药考核机制，并采取有效措施确保考核工作落实到位。
（二）强化考核工作信息化支持。医疗机构要加大医疗信息化平台建设投入力度，通过现代信息手段推进考核工作。可在已有信息平台基础上进行完善，逐步实现医疗机构关键考核指标数据互联互通。通过＂互联网+考核＂形式采集考核数据完成数据信息考核，减轻医疗机构负担，提高考核效率和水平，保证考核客观性。
（三）加强合理用药考核结果运用。将合理用药考核结果与医疗机构绩效考核、领导班子薪酬和任免以及医疗机构校验、评审评价等挂钩，充分运用合理用药考核结果。对于考核不合格的医疗机构责令限期改正，逾期不改或连续不合格的予以暂停执业并对医疗机构负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；对考核突出的医疗机构和医务人员予以表扬和鼓励。
在考核结束后20个工作日内将医疗机构考核结果在行业内部公开，并报省卫生健康委。医疗机构应当根据考核中发现的问题，完善相关制度，采取有效措施，持续改进工作，不断提高合理用药水平。
行政人事绩效考核方案范文 篇9
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的.各项任务，并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指标。
1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加分，每减少一个减去分；评分
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加一个百分点加分，每减少一个百分点减分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。
4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去分，直至本项分数为0
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。
2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤X<80，无奖无罚。
行政人事绩效考核方案范文 篇10
一、考核组织
1、支行成立考核小组，小组成员为：组长，成员、，负责召集会议，具体负责考核数据的测算工作，负责个人业绩的日常记录考核工作，负责人员业绩的记录，负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。
3、每月月初3日内，、对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。
4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的`业绩计入业务部公共部分。
二、考评指标及计算方法
(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的
10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。
1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;
2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励
3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。
(二)业绩营销与维护(占比30%)。
将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、PoS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、PoS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。
1、存款营销
个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。
1、存量工资计算
存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额员工期末总额
2、增量工资计算：
增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额员工日均增量总额
(三)两个部门单独考核(占比10%)。
从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。
(四)综合测评(40%)。
从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。
民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100
三、其他
(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。
(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。
(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。
(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。
(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20xx年开始执行。
行政人事绩效考核方案范文 篇11
为进一步加强校（院）目标管理工作，提高工作效率和工作质量，推动各项工作任务落实落地，根据《20__年市级党政机关目标管理绩效考核方案》（渝委督办〔20__〕5号）精神，结合校（院）实际，制定本方案。
第一章总则
第一条目标管理工作坚持实事求是、效率优先、科学合理、公平公正原则，突出重点任务、突出履职绩效、突出过程管控。
第二条目标管理工作在校（院）目标管理领导小组的领导下，由目标管理办公室（以下简称目标办）负责日常工作，目标办设在校（院）办公室。常务副校（院）长为目标管理总责任人，各分管校（院）领导为目标分管责任人，各部门主要负责人为部门目标责任人。各部门确定一名目标管理联络员，负责本部门目标管理具体工作。
第三条根据部门工作性质实行分片考核。
教学片：马克思主义学院、哲学教研部、经济学教研部、科学社会主义教研部、中共党史教研部、党的建设教研部、公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、社会和文化教研部、应急管理培训中心。
编辑研究片：决策咨询中心、探索编辑部、重庆行政编辑部。
行政片：办公室、研究室、组织人事处、机关党委（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、建设项目办公室、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员工作处。
第二章目标制定
第四条工作目标分为党建目标、业务目标和基础保障目标。
（一）党建目标。
以党章、党内法规和市委、市直机关工委及校委部署为依据，按照全面推进党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设，把制度建设贯穿其中，深入推进反腐败斗争的总体要求制定。具体考核指标由机关党委（纪委）研究提出，按程序报审后执行。
（二）业务目标。
业务目标，是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质不同，分类制定，由各部门根据有关要求研究提出，按程序报审后执行。
教学片、编辑研究片业务目标根据《事业人员岗位职责任务及考核办法》（渝委校发〔20__〕45号）制定，由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。
行政片业务目标分为校级业务目标和部门业务目标。校级业务目标主要包括校（院）年度绩效考核目标、工作要点涉及的牵头责任部门任务；部门业务目标主要包括校（院）工作要点涉及的配合责任部门任务和本部门年度其他重点工作任务。行政片业务目标应至少填报10项。要选择定量化、项目化指标，无法定量化、项目化的要选择可考核具体工作成效的定性指标。部门根据目标性质自行设定分值（单项分值不超过10分），校级业务目标分值设定原则上应高于部门业务目标。业务目标制定后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。
（三）基础保障目标。
基础保障目标是各部门均需完成的刚性要求，包括决策部署落实、意识形态、遵章守纪、保密工作、档案工作、平安校园建设、预算执行工作、节约型机关建设等。具体考核指标由目标办会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执行。
第五条业务目标确定后不得自行调整，因特殊情况确需调整的，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。党建目标和基础保障目标实行动态管理，由考核职能部门根据校（院）工作实际提出调整方案，报目标管理领导小组审核后执行。
第三章督查考核
第六条对各部门目标任务完成情况，采取“负面清单”考核方式，实行“按项计分、累计加减分”，同一事项涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，按重复扣分处理。
第七条计分办法。
（一）党建目标。由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，实行倒扣分制。年终考评结果送目标办汇总。
（二）业务目标（80分）。
教学片业务目标分值由教学任务和科研任务两部分组成，其中教学任务40分、科研任务40分，由教务处、科研处分别制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。
编辑研究片中，探索编辑部、重庆行政编辑部业务目标分值由编辑任务和科研任务两部分组成，其中编辑任务40分、科研任务40分；决策咨询中心业务目标由研究任务和科研任务两部分组成，其中研究任务40分、科研任务40分。编辑研究片业务目标由科研处制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。
行政片业务目标由目标办进行考核。未完成季度业务目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值÷4÷该季度分解的业务目标数。按“尽职免责”的`原则，对经主观努力，因客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后，可不予扣分。
（三）基础保障目标（20分）。由相关考核职能部门按照“有事法则”每季度书面报送情况至目标办汇总。其中：
“决策部署落实”（5分）主要考核市委、市政府文件贯彻落实情况、市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署落实情况等。
“意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。
“遵章守纪”（2分）主要考核遵守校规校纪执行情况。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。
“档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。
“社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。
“预算执行工作”（2分）主要考核项目预算使用情况。
“节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。
第八条加分项目。在总分之外单独加分。
（一）批示表彰。
1.部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10分、8分。
2.部门工作获得省部级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5分、4分。
3.部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按对应分值50%给部门进行加分。
（二）信息报道。
1.被党中央、国务院（办公厅）信息采纳，每则加0.3分。被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息采纳，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计加分不超过2分。
2.在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。
（三）亮点工作。
1.部门申报。行政片在年终考核规定时限内，承办或牵头承办的工作任务符合以下条件之一的，经部门主要负责人签字并报分管校（院）领导同意，可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提升的。
每个部门申报项目不超过2项。申报材料包括相应证明材料和200字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）。
2.领导小组审核。目标办汇总申报项目，统一提交目标管理领导小组审核。目标管理领导小组成员对照申报条件进行投票（当事部门回避），得票率超过50%的项目确定为亮点工作。
3.领导小组评议。目标管理领导小组成员对亮点工作项目进行评分（当事部门回避），每个项目不超过5分。
4.计算分值。每项亮点工作最后得分=目标管理领导小组组长、副组长评定分值平均分×60%+目标管理领导小组成员部门评定分值平均分×40%。
第九条扣分项目。出现以下情况，在总分中扣减：
1.受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办公厅、市政府办公厅）或市级部门，校（院）通报批评的，按次分别扣减2分、2分、1分。
2.因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。
3.目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关材料信息的，按次扣0.2分。
第十条其他特殊原因需加分、扣分的，由校（院）目标管理领导小组研究并报校委会审定。
第十一条考核程序。
（一）季度汇总。各考核职能部门根据日常统计数据、平时掌握情况或重点抽查结果，梳理目标完成情况，于每季度结束后10个工作日内，向目标办报送考评结果。其中，党建目标、教学片和编辑研究片业务目标，由考核职能部门将考评情况于年终汇总至目标办。
（二）半年通报。目标办不定期抽查核实，每半年对目标任务完成情况予以书面通报。
（三）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会审定后，确定考核结果。
第四章结果运用
第十二条工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结果作为评先评优和发放年度目标绩效奖的重要依据。
第五章附则
第十三条本方案适用于20__年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办负责解释。《工作目标管理办法》（渝委校办发〔20__〕13号）同时废止。
行政人事绩效考核方案范文 篇12
一、指导思想
为落实我校教职工奖励性绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以教职工的贡献和实绩为依据实施奖励性绩效工资分配，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进学校可持续发展。
二、实施范围
按照国家规定执行，市财政局、人社局核定的在编在岗教职员工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，以工作量考量和督导考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则，，分配的全过程进行公示、公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学、合理”的原则，体现激励功能，奖勤奖优，适当拉开差距。
四、考核内容
按丰大市教育局的文件精神，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，已按市政府人事、财政、教育部门联合出台的办法逐月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，包含班主任津贴、校长岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖励等，按年度进行考核后发放。
我校全年用于奖励性绩效考核计333万元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教学管理考核、督导考核、其他考核四个部分。不考核部分为2个假期的月平均绩效工资。
五、核算办法
（一）工作量考核
1、满工作量标准
（1）课任教师
年级学科高一年级高二年级高三年级备注
语数外12节课12节课12节课
物化12节课12节课12节课
政史地生14节课14节课12节课如果半年是高三,则以13节课计算
音体美信14节课14节课14节课
信息教师负责年级成绩处理、学籍管理、读卡每周以3节课纳入工作量计算，负责电脑维护、读卡每周以4节课纳入工作量计算，学校网站建设每周以3节课纳入工作量计算。
（2）中层人员（包括年级主任）各学科满工作量标准为满工作量教师的1/2，校级副职各学科满工作量标准为满工作量教师的1/3。
（3）按上级文件到龄退居二线的同志，等同满工作量。
（4）教职工男年满57周岁，女年满52周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。体育教师男年满55周岁，女年满50周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。小于上述年龄2周岁以内的教职工达到满工作量的2/3，等同满工作量。
（5）符合计划生育政策，在规定假期期间的女同志等同满工作量。
2、凡跨头任课的教师以课时少的年级计算，每个教案增加0.5个课时纳入计算；教单班教师另外补偿周课时数为:课表周课时数/4。跨头单班不另外补偿。竞赛辅导的教师按辅导的实际课时数纳入计算。
3、语文英语教师的早读课以每周增加2节课纳入计算，体育活动课、课间操以每周增加2课时纳入计算。学测科目测试复习期间的早读课按年级组提供的数据计算。
4、期中期末监考为正常的教学活动，达到总场次人均数为满工作量，不达人均数者少一场扣除15元，多一场加15元。
5、班主任的班会课以每周增加1节课纳入计算。
6、因公请假不扣除绩效津贴，病私假在三个月以内每天30元扣除；临时代课1个月以内，代课补贴标准为每节课15元，代课时间超过（含）1个月并入工作量计算。
7、教辅人员、实验室人员、在编事业编制性质工勤人员按满工作量教师的70%参加计算。财务科人员按满工作量进行考核。
8、其他人员（编制在学校，借用出去）按其满工作量发放。在校外兼课校内不任课的教师将其在外兼职的费用全部上缴学校，则按在校外兼课的工作量进行考核，否则，不参加学校绩效考核。在校外兼课也在校内任课的教师如将其兼职费用全部上缴学校，则按校内外工作量合并后进行考核，如不上缴则按校内任课课时数进行工作量考核。
9、上半年不在本校工作下半年调入的，上半年按满工作量考核发放，下半年按实考核发放。
10、凡教职工有下列情形之一的，不参加当年绩效考核，奖励性绩效不予发放。
（1）凡违反“丰大市教师十不准”、“江苏省中小学教师职业道德规范”，受到党纪政纪处分的一律取消当年度的绩效考核。
（2）以非法方式表达诉求，影响社会稳定，干扰正常教育教学秩序，损害学校形象和学生利益的。
（3）因管理不善，管教不力，工作失职，导致安全责任事故的。
（4）触犯法律法规，严重违公德和教职员工职业道德，造成恶劣影响的。
（5）歧视学生，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的。
（6）从事有偿家教、收留学生食宿，经调查核实、情节严重的。
（7）全年病假累计超过三个月，私假累计超过一个月，旷职累计超过5个工作日的。
11、在职教师工作量津贴的计算方法：
年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额
x为待定数，每个人的工作量津贴为：
A教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为a，那么该教师的津贴为ax；
B教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为b，那么该教师的`津贴为bx；
C教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为c，那么该教师的津贴为cx；
ax+bx+cx+……＝140万元（目前还是个约数）；
然后，解出x的值（按初步估算，x为0.47左右），再计算出每个人工作量考核的津贴。
（二）督导考核
由督导室牵头对各年级教师的教育教学情况进行考核，考核津贴为个人年绩效总额的35%。（考核方案另附）
考核成绩在前1/4的上浮10%，在后1/4的下浮10%，在中间1/2的按人均数发放。
借用在外人员按借用单位考核等级比照归类计算。
对其他岗位人员的督导考核由各部门从服务态度、履行岗位职责和完成工作质量等方面的情况通过同事评价、主管评价等方式进行考核，发放标准同教师。
（三）教育教学管理考核
1.班主任按平均每人120元/月（具体考核办法由政教处负责）发放。
2.教研组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。（可重复）
3.备课组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。
（四）假期绩效
以每年两个月假计算，每人的假期绩效部分均为个人年绩效总额的1/6。
（五）其他
指教科研成果、学科竞赛获奖、安全责任奖等项目，由学校党委会根据具体情况研究决定。
（六）个人实际奖励性绩效总额
个人实际奖励性绩效总额＝工作量考核+督导考核+教育教学管理考核+假期绩效+其他
本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释，如有特殊情况，由学校考核领导小组会商决定。
行政人事绩效考核方案范文 篇13
一、考核目的：
通过有效的绩效考
二、考核周期：
核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
三、考核结果使用：
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：
厨师：岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
行政人事绩效考核方案范文 篇14
一、目的
①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则
（一）公平、公正、公开的原则
绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则
引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则
营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员
按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准
①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）
客户经理基本工资标准
级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准
一级客户经理60005000以上（含5000）新增
二级客户经理42003000~5000（含3000）新增
三级客户经理30001000~3000（含1000）新增
四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量
五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量
八级客户经理880500以下新增＋存量
②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容
客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。
其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。
对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。
④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。
营业部员工绩效考核表
指标类别指标项目权重考核得分
指标得分合计得分
定量客户资金周转率15%
客户资产流失率30%
客户资产增值率20%
定性客户满意度15%
协作部门员工满意度10%
领导满意度10%
综合得分
备注
（二）指标说明
①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]
营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]
以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。
③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。
④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。
客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。
营业部客户满意度问卷调查表
序号客户经理服务指标您的满意程度
ABCDE
1客户经理能积极主动与您保持联络
2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复
3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情
4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训
5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）
6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训
7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种
8客户经理能充分了解您的投资个性
9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价
10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您
合计
填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。
⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。
⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。
七、附则
①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
②本方案自×年××月××日起执行。
行政人事绩效考核方案范文 篇15
武胜县飞龙中心卫生院乡村医生绩效考核方案 为加强乡村医生管理，规范乡村医生绩效考核，强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设，根据武胜县卫生局、武胜县财政局关于印发《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知精神，结合我镇实际，制定《飞龙镇乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。
（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。
（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。
四、考核对象及考核内容
（一）考核对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：
1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。
5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。
6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。
9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11.各类卫生信息登记、统计、报告。
12.居民满意度评价。
五、考核方法和程序
（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
（二）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
我院对乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
（一）考核依据《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于3000元。
（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1.基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人、月，按照现行经费渠道筹集和发放。
2.绩效考核补助。
（1）绩效考核补助经费以县为单位，从人均25元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
（2）绩效考核补助经费标准为年人均1800元（补助经费总额3000元-基础补助经费1200元）。
（3）乡村医生考核得分=中心卫生院对乡村医生的考核得分县级复核率；县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和100%.
考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。
（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。
八、实施与管理
（一）加强领导，精心组织。飞龙中心卫生院切实加强组织领导，结合本镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
（二）加强管理，规范运作
要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
行政人事绩效考核方案范文 篇16
一、专项绩效考核分配工作领导小组（以下简称考核小组）。
成员由校级领导班子成员、工会主席、中层干部、教师代表等人员组成，具体如下：
组长：王志良
副组长：曹立新、黄晓东、黄小红
组员：王赛男、周建芬、顾华杰、陈建良、杨霞
二、实施范围、时间
绩效工资实施的对象为在圩塘中心小学工作的事业单位正式编制人员（含聘用制教师）。
发放原则
按照局“总量核定、评估考核、多劳多得、优绩优酬、重点倾斜”的原则，体现“专项绩效”的特性，重点向一线教师倾斜，突出对班主任、超工作量教师和为学校发展做出积极贡献的优秀教师的考核奖励。对考核合格的班主任，适当增加班主任岗位专项奖励；其他一线教师，由于学校根据工作量、工作实绩等情况综合考核奖励，不与职称、工龄挂钩、不搞平均分配。
发放办法
基于《常州市圩塘中心小学奖励性绩效工资分配方案》（20xx年1月）已将上述发放原则执行其中，故本次专项绩效考核发放兼顾以上分配方案执行，具体如下：
1.根据区按照教师20xx年基础绩效月份核发本次专项绩效总量为978124元（其中校级领导62158元，根据区拨款数按实发放）。
2.教师个人20xx年度专项绩效基本绩效奖励：
（1）满工作量20xx元；
（2）师德师风20xx元；
（3）安全20xx元；
（4）校本培训20xx元；
（5）集体荣誉1000元。
3.教师个人20xx年度专项绩效考核绩效奖励：
（1）20xx年教师个人奖励性绩效工资÷20xx年度我校教师奖励性绩效工资平均数=教职工个人20xx年专项绩效系数；
（2）教师20xx年专项绩效系数×20xx年教师专项绩效考核奖励金额=20xx年个人专项绩效考核绩效奖励。
以上2、3三项内容均以区基础绩效中核定的工作月数核算。
4.教师个人20xx年度专项绩效奖励总额=基本绩效奖励+考核绩效奖励
发放要求
1.有下列情况之一的，不发或减发专项专项绩效奖励：
因有偿家教、体罚学生等行为被查实，师德考核定为不合格的，不予发放。
年内受到警告以上党纪政纪处分，或受行政刑事处罚的，不予发放；正在被审查、调查的，暂缓发放。
无正当理由，不服从学校正常工作安排及不履行教育教学职责的，不予发放。
长病休等不在岗的，不予发放。
年度考核为基本合格的，按本人考核后专项绩效奖励的50%计发。
旷工、病事假人员，按相关规定减发（在教职工个人20xx年奖励性绩效工资总额中已做减发处理）。
2.其他违反《事业单位工作人员处分暂行规定》等文件规定的，按相关规定处理。
本次学校制定专项绩效奖励考核方案必须先经教育局审核同意，再由学校教代会审议通过后实施。
行政人事绩效考核方案范文 篇17
为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想
坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金额为400元/月。
三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资
绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标
工作量考核：
1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。
3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。
4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）
关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。
确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。
5、经济效益考核：
有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数
实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款
（1）收入构成：
临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。
医技科收入=医技收入100%
注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）
（2）支出构成：
支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）
护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数
（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。
医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。
（4）分配系数
外一科：0.28
外二科：0.28
妇产科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资
内一科：0.23
内二科：0.23
急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
儿科：0.40
中医科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黄新：0.20
病理室：0.18
检验科：0.08
放射科：0.18
心电室：0.18
B超室：0.09
肛肠科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。
科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。
6、无直接收入科室核算方法
（1）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。
（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。
（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。
（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）
（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。
（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。
（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。
7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。
发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。
（二）中夜班费
医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。
（三）岗位津贴
发放范围和数额由院务会研究决定。
1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。
2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）
（四）年终评选评优及目标责任书考核
严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。
①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。
②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。
③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。
四、其他事项
1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。
2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。
3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。
4、本方案于自20xx年X月试行，20xx年XX月职代会通过，20xx年XX月执行。
5、未尽事宜由院务会研究决定。
行政人事绩效考核方案范文 篇18
有关乡镇人民政府、街道办事处，区直有关部门和单位：
为切实加快东进闸排涝河水环境综合整治工作，全面提升和改善东进闸排涝河水环境质量，按照《上虞区“河长制”管理实施方案》（区委办〔20xx〕2号）文件精神，结合东进闸排涝河实际，特制订本实施方案。
一、实施范围
东进闸排涝河，起点驿亭西陡门至终点新东进闸，全长21.8公里。其中驿亭镇约0.6公里，小越镇约4.5公里，谢塘镇约3.9公里，百官街道约2.0公里，盖北镇约2.2公里，杭州湾上虞经济技术开发区约8.6公里。
二、目标任务
通过全面落实东进闸排涝河“河长制”管理，加强东进闸排涝河水环境综合治理，东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内达到无杂物漂浮、无违章设置、无护岸坍塌，无污水直排、无污泥淤积“五无”目标，努力营造水清流畅、岸绿景美的东进闸排涝河新环境。
三、职责分工
东进闸排涝河“河长制”实施按照属地管理、部门配合的原则进行，具体实施单位为驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区，区科技局为联系部门，区农办、水利局、环保局、农林渔牧局、财政局、国土局、建设局、交通运输局、城管执法局、水务集团等部门为成员单位，政协办、党校、法院、检察院、人武部、建设局、规划局、交通运输局、商务局、文广局、广电总台、审计局、安监局、城管执法局、服务业发展局、围垦局、港务局、城改局、公积金中心、国土局、供电局、联通公司、民生银行、人保公司等为分段联系单位。
各成员单位具体职责如下：
⒈驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区等6个乡镇（街道、开发区）作为东进闸排涝河水环境治理的责任主体，要对本区域东进闸排涝河水环境质量负总责，负责做好辖区内东进闸排涝河主干河道和支流的垃圾、杂草、漂浮物的清除和拦截；负责东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的各类污染源、违章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和东进闸排涝河主河道两侧200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内以及河岸内滩涂陆域的日常保洁和沉船打捞工作。
⒉区科技局为工作联系部门，负责上情下达、信息收集报送等联系工作；按照总体工作目标和要求，根据实施单位上报计划，负责东进闸排涝河“河长制”实施方案细化、任务分解落实，开展督促考核。
⒊区农办负责农村生活污染排放管网建设，加快东进闸排涝河沿线村庄生活污水纳管；负责指导监督农村生活垃圾处理工作；按照美丽乡村建设要求，加强沿线农村环境整体建设。
⒋区环保局负责东进闸排涝河沿线污染防治的统一监督指导；负责水质监测的设点和定期检测工作；做好污染源治理计划的编制，着重抓好工业污染治理；严厉查处各类环保违法行为。
⒌区农林渔牧局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的农业面源和水产养殖污染治理以及做好渔簖的管理工作，指导畜禽养殖污染治理和政策制订；负责原国营农场水面保洁工作。
⒍区水利局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的河道违章搭建清理、河道清淤整治和配合有关部门及乡镇水面保洁等工作；负责水体置换工作。
7.区交通运输局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
8.区财政局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
9.区城管执法局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
10.区国土局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
11.水务集团配合建设局、各有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河水环境治理中的截污工程建设。
区级其他有关部门单位，根据《上虞区“河长制”管理实施方案》（区委办〔20xx〕2号）文件精神，各司其职、各负其责，协调联动，共同推动“河长制”工作落实。分段联系部门要加强日常联系支持，确保东进闸排涝河治理工作绩效。
四、内容及措施
⒈加强对工业污染源执法监管。认真执行建设项目环保审批，严把水污染项目落户。持续实施产业转型升级，对重污染行业产业转型升级进行量化考核、综合排序和分行业排序，对排名靠后的企业依法实施排污权指标削减和限期整治等综合措施，倒逼转型升级。组织开展各类环保专项行动。依法采取高额罚款、追缴超标排污费、停产整改、媒体曝光、人员拘留等严厉措施，不断加大对东进闸排涝河沿线水环境违法行为的打击力度，及时清除沿线排污口。
⒉加快工业污水收集处理。加快驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区工业污水收集管网建设，切实提高污水纳管率。
⒊清理整治沿线畜禽养殖和水面养殖场所。限期清理关停东进闸排涝河主河道两岸100米畜禽养殖禁养区内畜禽和水面养殖场所，整治限养区内主河道两侧200米及支流纵深500米两侧200米范围内的畜禽和水面养殖场所。限养区内存栏200头以上的生猪养殖场实行全面治理，配套农牧循环处理设施，实行生态养殖；存栏200头以下的生猪养殖场应结合“三改一拆”专项整治逐步实施关停。
⒋加快生活污水收集处理。加快百官街道、驿亭镇、小越镇、谢塘镇、盖北镇等集镇污水管网建设，加强“六小行业”污水整治，努力提高集镇污水收集处理率。按照因地制宜的原则，有序推进村级生活污水集中处理设施建设，加强对农村生活污水的收集处理。
⒌全面清理、整治东进闸排涝河两侧河道环境。全面清理、整治东进闸排涝河主河道两侧各200米支流河道上溯500米两侧200米各类违章建筑、沿河瓜棚、非法渔业养殖设施、垃圾集中收集点、厕所，及时清理河面打捞上来的垃圾堆放点。
⒍切实加强河道保洁管理。进一步健全东进闸排涝河河道长效保洁机制，东进闸排涝河水域范围和主河道两侧200米范围内的日常保洁由区域所在乡镇（街道、开发区）具体负责。区财政按年度考核得分情况，“以奖代补”的形式进行补助，具体补助标准为3000元/公里·每年，不足部分由乡镇（街道、开发区）配套〔东进闸排涝河各乡镇街道保洁长度汇总表见附件3〕。
7.确保河道安全畅通排涝。按计划加强东进闸排涝河河道清淤常态化管理，实施河道沉船打捞、鱼簖、鱼网（鱼箔）、船屋整治任务，保障河道排涝顺畅。
8.加强东进闸排涝河水体水质监测。在东进闸排涝河沿线各乡镇、街道设立固定监测点，加强水质监测，掌握水质动态变化情况，力求断面水质逐年好转。
五、时间安排
⒈调查摸底阶段（1月6日——4月24日）。完成东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内工业污染源、农业污染源、生活污染源分布状况和沿河河道环境情况的调查。
2.动员部署阶段（2月1日——2月15日）。召开动员大会，启动整治工作方案。
⒊综合整治阶段（4月25日以后）。根据《东进闸排涝河 “河长制”管理一河一策实施方案》，按照责任和分工要求，逐年开展东进闸排涝河水环境综合整治工作，按计划完成工业污染源、农业污染源、生活污染源治理和沿河河道环境整治。
六、工作要求
⒈加强领导，形成合力。成立以胡文炜常委为组长，各相关单位主要领导为成员的东进闸排涝河 “河长制”管理工作领导小组，办公室设在科技局，陈荣荣局长兼任办公室主任。办公室成立相应的工作小组，制定切实可行的实施方案，逐年列出整治计划，按期推进实施。各成员单位要加强沟通、支持和配合，形成齐抓共管的工作合力，促进“河长制”管理工作顺利推进。
⒉严格执法，营造氛围。要进一步加大执法力度，坚决查处各类环境污染违法行为，坚持“有法必依、执法必严、违法必究”，巩固河道综合整治成果，减少边治理边污染的现象。要充分利用报纸、广播、电视和网络等各种媒体和宣传平台开展东进闸排涝河“河长制”工作宣传，增强全体群众保护水环境的意识，使人民群众真正了解并参与支持东进闸排涝河整治工作，形成良好氛围。
⒊规范制度，强化考核。领导小组办公室负责对东进闸排涝河辖区“河长制”实施工作进行考核，对工作进展、整治措施落实情况及工作存在的主要问题以明查、暗访等形式强化督查，定期通报，督促落实，并建立起“河长制”联席会议制度。各单位要落实目标责任制，逐级抓好落实，并将工作开展情况于每月底上报领导小组办公室。考核结果与“以奖代补”资金和干部实绩挂钩，并作为对领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，对东进闸排涝河“河长制”工作成绩突出、成效明显的单位及“河长”给予奖励。对考核不合格、整改不力的单位及“河长”，实行“一票否决”取消评优评先资格。
行政人事绩效考核方案范文 篇19
一、考核目的：提高工作效率、提升宾客满意度
二、考核范围：总台主管、大堂副理、总台领班、总台接待、商务中心、总机、礼宾员
三、考核周期：
1.考核周期为每个自然月;
2.每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;
3.考核结果5日前交部门总监。
四、考核实施：
1.主管级考核：考核人、考核对象、考核方式、考核内容、考核应用
1.1考核人：前厅部总监
1.2考核对象：大堂副理、总台主管
1.3考核方式：
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前汇总完毕。
1.4考核内容：
1.4.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以值班总经理检查和部门总监日常检查为准。
1.4.2当班员工违纪情况、考勤;
当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
1.4.3每日工作完成情况;
根据每日的工作完成情况，月底统计完成98%为满分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此项分值为0。
1.4.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。
1.4.5区域设施社设备维修及保养情况;
督导所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。
1.4.6对客提供优质化服务情况;
督导员工为入住两天以上的团队、散客提供一件以上优质服务案例，月底统计收到15封宾客意见表为满分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此项分值为0，
1.5考核应用：
在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。
2.领班级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用;
2.1考核人：总台主管主管;
2.2考核方式：
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。
2.3考核内容：
2.3.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。
2.3.2当班员工违纪情况、考勤;
当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
2.3.3每日工作完成情况;
根据每日的工作完成情况，月底统计完成95%为满分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此项分值为0。
2.3.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;
无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。
2.3.5区域设施社设备维修及保养情况;
所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。
2.3.6对客提供优质化服务情况;
为入住两天以上的团队、散客提供一件以上优质服务案例，月底统计收到15封宾客意见表为满分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此项分值为0，
2.4考核应用：
在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。
3.员工级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用。
3.1考核人：总台接待领班。
3.2考核方式：
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。
3.3考核内容：
3.3.1仪容仪表规范、礼貌礼节规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工守则，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。
3.3.2违纪、考勤;
当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
3.3.3每日工作完成情况、执行力;
根据每日的工作完成情况，月底统计完成95%为满分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此项分值为0
3.3.4区域房间及公区卫生状况;
无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值1%，出现5例此项分值为0，以卫生综合检查和日常卫生检查为准。
3.3.5设施社设备保养情况;
部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。
3.3.6岗位职责;
出现一例违纪员工扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据前厅部员工岗位职责，以大堂副理检查和日常部门检查为准。
4.考核应用：
在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。
五、考核结果：
1.主管级：连续两个月在90分以下，则罚款50元，连续三个月90分以下，罚款100元，以此类推;连续连个月95分以上的奖励50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀管理人员评选。
2.领班级：连续两个月在85分以下，则罚款50元，连续三个月85分以下，罚款100元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源办公室参与优秀员工评选。
2.员工级：连续两个月在85分以下，则罚款30元，连续三个月85分以下，罚款50元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀员工评选。
酒店绩效考核的方法
一、总则
(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。
二、考核目的
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容：
1、部门考核方式：综合评估的方式。
五、考核程序与方法
(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则：
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。
3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100_奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。
六、资料的整理与存档
每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。
绩效考核的特点
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
酒店前台绩效考核细则
考评细则
考评内容
得分
工作任务及要求的完成情况
无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态)
经济指标
未完成营业收入、利润指标每缺少_ %扣1分，超过_ %扣4分;菜肴毛利率偏离1个百分点扣1分，超过2个百分点属严重偏离扣5分;节能降耗指标未达到规定扣2分
部门负责人行为准则及员工评议
参加酒店例会、活动迟到扣1分/次，未请假未到扣2分/次，每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门，不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次，影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部门培训情况
未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。
部门考核管理情况
检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。
行政人事绩效考核方案范文 篇20
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
一、考核原则
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +
考核分数
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等级
A
B
C
D
权重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
五、考核时间安排及方法
本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)
5、20xx年1月5日——-1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、20xx年1月10日——-1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6 ：无记名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、20xx年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
六、考核结果应用
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
七、几点要求
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
行政人事绩效考核方案范文 篇21
为全面实施义务训练学校绩效工资支配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动宽阔老师工作的主动性和缔造性，健全义务训练学校激励长效机制，规范管理，提高训练教学质量，特制定本方案 。
一、指导思想
以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励宽阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动前进全市训练事业持续健康快速进展。
二、考核范围：
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核支配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为支配的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预绩效工资支配发放。
2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核支配的全过程公开，切实做到公正、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、训练教学过程20分、训练教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，训练思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①主动认真参预集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视状况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，宠爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：
①言行违犯规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安惩处者扣5分。 ⑤老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。
⑦把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂同学等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。
⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。
⑩同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，快乐接受临时性工作，主动参预义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。
③本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在训练系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑玩耍等，发觉一次扣0.1分。
②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）训练教学工作量（30分）
1、老师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算方法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
全部学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②老师课时数
以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。
（2）与授课班级内同学人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1
（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五班级，=0.9
③六班级， 七、八班级，=0.95 ④九班级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、老师工作量学年得分
老师学年度训练教学工作量÷老师学年度人均训练教学工作量×30分。
（四）训练教学过程（20分）。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力气；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力气；具有较强的语言表达力气和文字表达力气，擅长做同学思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力气；具有教改实践、教学评价、教研科研的力气。
1、训练教学常规工作
①不按时限制订工作方案 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无确定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。 ③不主动参预各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由训练处对每次检查的'教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
⑤无同学平常成果记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由训练处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
⑦所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致慢慢形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。
⑧训练处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不任凭走动，监考时宽严适度，同学不能消逝徇私，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消逝人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组接受应用推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 ⑤留意同学思维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力气，培育收集处理信息的力气。 ⑥鼓舞培育同学的动手力气、实践力气，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发同学学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力气的培育。
（3）老师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机消逝的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）训练教学业绩（30分）。育人成效明显，同学综合学业水平提高，老师在训练教学方面实现自我积累。
1、训练教学质量（20分）
（1）学校设立三级教学成果质量指标。
（2）教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一班级和二班级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和二班级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九班级为总分的60%；c率：一班级和二班级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九班级为总分的40%。 注：①、若教办有统一进行成果分析或训练局对有些班级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。
（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。
（4）凡未参预学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；
b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、训练教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获训练先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。
④获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
⑤有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
行政人事绩效考核方案范文 篇22
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的`措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
行政人事绩效考核方案范文 篇23
一、【适用范围】
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】
三、【工资构成】
1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；
2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；
3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；
4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；
5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)
6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；
7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的'提成，不参与绩效；
四、【基本量及销售提成率】
1.个人业绩提成标准：
(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)
(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)
(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。
五、(1)【职能奖励考核标准】
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100
(2)【效能奖励考核标准】
效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100
(3)【话费、交通补贴】
话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
六、【考核纪律】
(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；
第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。
(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
七、【晋升】
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。
行政人事绩效考核方案范文 篇24
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
行政人事绩效考核方案范文 篇25
会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一.出勤情况(10分)
⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：
服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与
2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分
二.日常事宜(10分)
1.6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机
2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯
3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐
4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11：00领班检查卫生
6、11：00-11：30午餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动
7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖
出酒水与库存数，对单。
9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。
(特殊情况特殊处理)
10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗
11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;
星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生
星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。
12、16：00-17：00晚餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动
13、17：30领班检查卫生
14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
15、20：00轮流吃晚餐
16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖
出酒水与库存数，对单，打菜单。
17、待所有客人离开后，收市
打开咖啡机气阀放气，关咖啡机
清空餐厅，包厢的垃圾，拖地
关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好
日常事宜主要是根据以上来考核
三.工作热情(10分)
⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。
⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。
⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。
⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。
工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。
四.工作责任(10分)
⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。
⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释
⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。
⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。
⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。
⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。
工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。
五.工作效率(15分)
⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。
⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。
⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。
⒌发现问题就要解决问题。
工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。
六.节约成本(15分)
⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。
⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。
⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。
⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。
⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。
节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。
七.协调工作(10分)
⒈工作相互协作，发扬团队精神。
⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。
⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。
⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。
协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。
八.专业技能(10分)
⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。
⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。
⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。
⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。
⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。
⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。
专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。
九.应变能力(10分)
应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。
十.遭投诉情况
⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。
⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。
十一.受表扬情况
⒈讲诚信,拾金不昧者
⒉工作出色经常得到客人.同事表扬
⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。
⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。
根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核,实行末位淘汰制:
1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
2.每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
3.员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。
4.员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。
5.每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%),,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。
6.每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。
如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。
行政人事绩效考核方案范文 篇26
绩效考核方案实施的必要性
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。
绩效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目标
2、量化的管理标准
3、良好的职业化的心态
4、与利益、晋升挂钩
5、具有掌控性、可实现性
考核方案制定的基本点
对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。
对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。
根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。
业绩好、行为差的员工，应限制使用；
业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；
业绩差、行为好的员工，应培养使用；
业绩好、行为好的员工，应予以重用。
业绩考核包括什么
业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。
目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；
职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。
平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核
行为考核包括什么
行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。
绩效考核方案制订流程
开展工作分析
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润
2、先生存后发展
3、先客户后大客户
行为指标量化
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
形成考核表
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
1.高层管理者高度重视
绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。
所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
4.方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
5.沟通贯于始终
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。
然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。
行政人事绩效考核方案范文 篇27
一总则
1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核时间安排如下表：
考核类别
考核期
考核实施时间
年度考核
每年1月1日x12月31日全年
下个年度1月10日x1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核内容
10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、考核内容权重设置如下表：
考核内容
权重
工作业绩
60%
工作能力
30%
工作态度
10%
12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：
（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。
（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
五考核计分办法
16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%x90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：
（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
（4）经理级人员互评，10分。
（5）其他部门员工代表民意测评，10分。
（6）直属上级总经理评定，20分。
（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
六考核分工
20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
七绩效沟通与改进
25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。
26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八考核申诉
27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
九考核管理与应用
30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80x89分者；C级，考核成绩60x79分者；D级，考核成绩60分以下者。
32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
33、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
34、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：
A、贪索贿、吃拿卡要行为；
B、严重的安全保卫事件；
C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；
D、出现严重的客伤投诉；
E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；
F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
35、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
十附则
36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
37、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定
请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。
行政人事绩效考核方案范文 篇28
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
一、适用对象：
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0。5分。
6、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：
(一)医德医风
⑴救死扶伤，全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法，廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。
行政人事绩效考核方案范文 篇29
一、考核目的
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。
二、考核方向
对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。
三、考核制度
1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴；
2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工；
3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格；
4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励（奖励见每月实际情况定）；
5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”（奖励见每月实际情况定）
四、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
行政人事绩效考核方案范文 篇30
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)
惩罚：(按奖惩条例)
质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
质控员未履行单月质控职责扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
行政人事绩效考核方案范文 篇31
一、考核委员会及考核小组
组长：张仕财（校长）
成员：文忠德（副校长）、胥德胜（教导主任）、李祥（大队辅导员）、王欣（团支部书记）、高大琴（教研组长）、段姣娇（教研组长）、张钰（少先队辅导员）娄忠山（教师代表）。
二、绩效考核项目：
1、考核共计100分：其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。
2、特殊加分10分（此项作为校园领导对为校园作出特殊贡献，服从校园安排并认真完成任务的老师，根据具体状况给予适当的奖励性加分）
三、制定方案原则：
1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作职责，岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
四、考核细则：
（一）、师德考核（10分）
1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到校园或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。
2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成必须经济损失的，一经查实，一次扣除2分。
3、热爱学生，关心群众，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，用心完成校园交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不理解校园安排，工作职责心不强造成较大影响的，一次扣除2分。
4、教师务必认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。
5、不得在全镇统一举行的各类竞赛活动和统考中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。
6、工作推诿，不服从分配（校园各室、教研组等安排的工作务必服从，有不同意见能够保留），违者一次扣1分。
7、工作失职，造成不良影响，危害校园声誉，违者一次扣1分。
8、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2
分。
9、教师穿着仪表、举止不礼貌者（如：男教师穿拖鞋、背心，女教师穿低胸衣服、过份分散学生注意力的奇装异服进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。
10、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。
（二）教师出勤（15分）
1、一学期工作期间，无病事假者记15分；教师出勤按照《三江口镇中心小学教师出勤管理制度》执行。病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工1天以上此项不记分。
2、旷课每节扣4分，迟到、中空、早退每次扣1分。
3、旷会议每次扣3分。
4、病假务必有医院的证明，若重大疾病需住院治疗（以出院单为凭）。
5、法定产假、婚假、丧假等不扣分。
6、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经校园同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经校园同意私自调课者，按旷课处理。
7、教师外出培训，参加教研活动等，务必先把课程对调好。
（三）工作量（15分。）
1、除语、数、英语、科学学科外的其他学科系数为1，英语、科学、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为
1.2，六年级语文系数为1.3。
2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数
3、此项满分为15分、高出15分的只记15分、高出部份在特殊加分项体现。
（四）教育教学过程（30分）
1、教学资料上交——计划、总结、校园要求的资料（4分）
3、教师备课（5分）
4、作业布置与批改（10分）
5、听课与评课（6分）
6、考试及试卷分析（2分）
7、教研活动（3分）
（五）教学效果（30分）
1、按镇统考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差1分。
2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。
3、后勤人员、非检测科目及教师的成绩得分以全校教学一线教师教学成绩的平均分。
4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。
五、考核结果的使用
1、考核结果作为评优选先、年度考核的依据。
2、作为年终绩效考核的依据。
3、有下列情形之一者，一票否决，扣绩效考核分数（总分÷月份）：
（1）造成教育事故，影响恶劣的；
（2）因职责事故，造成重大损失的；
（3）工作不负职责；
（4）有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；
（5）不能认真履行职责，师生评价很低的；不服从校园管理，经常无理取闹，影响校园工作正常开展的；
（6）不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和校园声誉的；
六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。并交全体教师会议讨论，全体教师签字认可为准。
行政人事绩效考核方案范文 篇32
1、总则：
1.1、制定目的：为使本公司管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效考核之依据。
1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。
1.3、权责部门：
1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2、管理办法：
2.1、制定考核标准：
2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。
2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。
2.2、考核方式：
自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。
初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。
终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。
2.3、考核程序
2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。
2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。
2.4、核定权限：
2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。
2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。
2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。
2.5、考核分值及奖惩：
2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。
范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为:
当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励)
2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。
2.6、注意事项：
2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的`原则，
2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。
2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私
2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以MEMO形式呈总经理批准后方可查阅
2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。
行政人事绩效考核方案范文 篇33
为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府准备对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核方法。
一、考核项目
1、平安工作；
2、信访工作；
3、财务管理；
4、年终测评；
5、其他工作。
二、考核方法
选择实行平常检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，依据考核结果准备嘉奖酬劳。
三、考核奖惩方法
1、管理人员工资酬劳实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的嘉奖酬劳，依据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，选择实行四舍五入的方法）
2、管理人员基本工资标准为700元∕月，绩效工资为350元∕月。
四、考核内容及评分标准
（一）平安工作（30分）
（1）院内平安。院内无失窃（5分）；
无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大自然灾难准时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未准时转移院民而造成严峻后果的不得分。（20分）
（2）出行平安。院内老人外出有登记、有跟踪状况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分）
（3）食品卫生平安。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的.不得分。（5分）
（二）信访工作（15分）
（1）平常控访。对本院可能发生的信访问题做到早发觉、早报告、早把握，每发生一例信访扣1分。（5分）
（2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访大事，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5分）
（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5分）
（三）财务管理（10分）
1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发觉一例财务不健全扣2分；消逝一次新的债务的扣2分。（4分）
2、款物发放。依据上级要求，准时发放各种款物到老人，发觉一次不按时发放扣2分。（2分）
3、报账准时。财务报账常态化，做到日清月结，准时报销，发觉一次报账不准时扣2分。（4分）
（四）年终测评（20分）
选择实行常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有确定辨识力气）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院四周部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院内管理（15分）
1、院内环境卫生。院内洁净，衣净，无乱堆乱放现象。发觉1次院内有脏、乱、差现象扣2分。（6分）
2、生活方面。依据县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发觉一次未达要求的扣3分。（6分）
3、稳定方面。院民相互关怀、和谐共处。发生一起院民打架大事扣3分。（3分）
（2）院内五保老人入住数（10分）
以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数每削减1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增加20元进行嘉奖。
此考核方法部分适用于炊事员，炊事员工资选择实行基本工资（700元∕月）和绩效工资（200元∕月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。