小学校绩效考核方案 篇1
根据《玛曲县教师绩效工资考核实施意见》，结合《学校教育教学常规管理办法》，制订本细则。
一、指导思想
1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。
2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。
3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。
4、促进学校健康和可持续发展。
二、考核对象、时间和权限
1、全校所有公派教师。
2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。
3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。
三、考核内容及量化标准
(一)、考勤(20分)
病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。
(二)、工作量(30分)
1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分。
2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。
(三)、教育教学过程(30分)
1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于对备课的.规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)
2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《学校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
3、作业批改及辅导(8分)
按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于
对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)
教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。
4、教研活动(6分)
积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。
5、安全管理职责履行情况(4分)
教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长，安
全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、师德规范(10 分)
1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。
3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
(五)、教育教学业绩(20分)
按照学校每次期中、期末考试、教学质量评估的名次为依据，全校前3名20分，倒数2、3、4、5名10分，中间15分，全校倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。
(六)、加分项目
1、教师辅导学生参加县级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，县级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。
2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。
3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。
4、教师参加校县级以上组织的教学比赛、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，县级加2分，市级加3分，省级加5分。
5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。
6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。
四、本学期考核组成员
组 长：
副组长：
组 员：
五、考核结果及复议
1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细
小学校绩效考核方案 篇2
根据上级精神，结合我校实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工全体大会讨论，校委会集体研究决定，在我校实施绩效考核制度。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、班主任教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
我校在编在岗的教职工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。
3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，以实际为准，绩效工资差距不宜过大。
四、发放形式
绩效工资分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核内容及量化计分办法
(一)绩效考核项目
考核基准分共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学常规30分、教育教学业绩30分。
1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
2、工作量(30分)。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。
3、教育教学常规(30分)。重在考核备、教、批、辅等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。
4、教育教学业绩(30分)。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
(二)绩效工资的.分配
教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。在对相关需奖励条目教师奖励之后，剩余绩效工资按月平均分配。
全校绩效考核得分总和
六、组织领导与监督
1、实施评方案必须在经过全体教职工大会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。)
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。
3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
小学校绩效考核方案 篇3
1.0目的：
1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0适用范围：
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3、车间：
负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段：
负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
4.5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考核权限
5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）
5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）
6.0考核内容
6.1、绩效考核具体内容说明
①工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
6.2、考核内容绩效分配（见附表3）
①各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②“贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分
第九条考核流程
1、月度考核流程：
①每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
第十条考核结果等级分布（见附表4）
第十一条员工参加考核说明
1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。
2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。
第十二条绩效考核结果
绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
第十三条绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
第十四条本方案根据公司
《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
第十五条本方案相关表单
1、附表一《管理人员绩效考核表（月/年度）》
2、附表二《基层员工绩效考核表（月/年度）》
3、附表三《绩效考核结果汇总表》
4、附表四《绩效考核申诉表》
小学校绩效考核方案 篇4
一、考核的目的
教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的平均主义，激励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。
二、考核的原则
1、坚持全面、客观、公平、公正的原则；
2、坚持公开、民主与集中相结合的原则；
3、坚持定性与定量相结合的原则。
三、考核范围
全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。
四、考核内容
根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。
1、政治态度与师德修养；
2、学识水平与业务进修；
3、教育工作；
4、教学工作；
5、教育教学与教育科研；
6、培养指导教师和主动接受培养指导情况；
7、工作负荷。
五、考核标准
考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。
1、优秀的基本标准
能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承担的工作成绩显著。
2、合格的基本标准
能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。
3、基本合格的基本标准
政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。
4、不合格的基本标准
政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严重失误。
六、考核办法
考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。
1 、教师的考核工作，实行平时考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。
2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家
长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。
3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。
4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。
5、考核工作要增加透明度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人意见，以指导其改进工作，提高政治业务素质。
6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必须建立健全教师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。
七、考核程序。
（一）成立考核领导小组
由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必须走群众路线，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。
考核领导小组的职责，
1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。
2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。
（二）组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》；讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。
（三）设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。
（四）被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。
（五）考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。
八、下列人员按以下办法进行考核
1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。
2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况，再定等次。
3、见习期、试用期教师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。
4、一年内请病假（ 公伤除外、不含女职工产假） 累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的教师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。
5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。
6、本年度因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参加当年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。
9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”
九、属下列情况之一者，可不进行考核
1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者；
2、到校外进修或出国学习等（指与教体局有协议者），按规定返校时间，无正当理由，未经批准超过一年以上未返校者；无协议者。
十、考核结果的使用
（一）教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金；
（二）“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑；
（三）本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在单位要安排人员进行帮带。
2、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。
3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师，应调整其工作岗位。
（四）未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。
十一、 组织领导
考核工作是一项严肃认真的工作，涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益，必须按政策、按规定的程序组织实施。
1、 教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。
2、各单位领导一定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中，要重视教师的思想政治
小学校绩效考核方案 篇5
一、考核目的：
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的'交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核。
三、考核结果使用：
1、考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的.等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20__年绩效工资考核基数设定如下：
五、食堂考核方案实施细则：
略
小学校绩效考核方案 篇6
1：总则
1.1 制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
1.2 适用范围：
供应部采购人员的绩效。
1.3 权责单位：
(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
2：采购绩效评估办法
2.1 采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
(1) 确保采购目标达成;
(2) 提供改进绩效的依据;
(3) 作为本部门的奖惩参考之一;
(4) 作为评优、提拔和培养的参考。
(5) 提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述：
(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;
(3)执行并完善成本降低及控制方案;
(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;
(7)负责不合格品的处理;
(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷;
(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;
(10)配合设计部、销售部开发新产品;
(11)完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述：
(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;
(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库;
(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款;
(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;
(7)采购员要及时完成采购报表。
2.4 采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
2.4.1 纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效：
(1) 个人出勤表现;
(2) 遵章守纪情况。
2.4.2 管理绩效
2.4.2.1采购物料的程序管理
(1)采购数量不能超出上下限;
(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;
(3)采购记录、ERP录入正确及时性。
2.4.2.2采购物料的质量合格率
(1) 进料品质合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退货率。
2.4.2.3采购物料及时性
(1) 新品打样时间及完成时间
(2) 合同交货期和实际交货期的差额
(3) 新开发供应商的数量
(4) 采购完成率
(5) 错误采购次数
(6) 订单处理的时间
(7) 其它指标
2.4.2.4生产、销售支持
(1)采购产品的及时率和正确率;
(2)采购产品使用过程不良率;
(3)采购产品配套率。
(4)特殊采购(急需品)的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果
(1)异常问题出现次数;
(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;
(3)同一问题再次发生加重处理。
2.4.2.6采购物料价格合理性
(1) 实际价格与标准成本的差额。
(2) 实际价格与过去平均价格的差额。
(3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
(4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
2.4.2.7采购原则
(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;
(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;
(3)采购立场是否站在本公司角度上。
2.4.2.8个人管理有效性
(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;
(2)供应商信息资料管理完整性;
(3)供应商付款处理情况;
(4)问题记录、解决及沟通;
(5)询比价工作的执行情况;
(6)呆料和退货及时处理;
(7)合理库存量控制;
(8)和供应商关系及协调能力。
2.4.3 其它考核绩效
2.4.3.1执行力
(1)部门工作在规定时间内完成情况;
(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
2.4.3.2协作性
(1)部门内部配合情况;
(2)和其它部门配合情况;
(3)和供应客户配合情况。
2.4.4奖励
2.4.4.1特殊贡献奖励
(1)采购成本大幅降低;
(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;
(2)对公司发展有益的合理化建议
2.5 采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
2.5.1 绩效评估说明
绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励
2.5.2 绩效管理考核规定
(1) 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;
(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;
(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
2.5.3 绩效评估奖惩规定
(1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元;
(2) 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才;
(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;
(4) 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
小学校绩效考核方案 篇7
一、目的
为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。
二、时间
1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。
2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。
3、年终考核：于每年12月底进行。
4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。
三、职责权限
1、项目工程部负责项目监理机构的考核。
2、总工办负责检查工程部的考核工作。
3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。
四、考核原则
1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。
2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。
3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。
五、考核范围
1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。
2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，
投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。
2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。
3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。
4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。
六、特殊考核
1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。
2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。
3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。
4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。
5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。
6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。
七、罚则
1、考勤
考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。
旷工认定原则
半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
对旷工的处理：
旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。
2、资料
在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。
3、行为
以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。
由于总监、专监不作为原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。
对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。
对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。
由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。
八、奖励措施
若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。
小学校绩效考核方案 篇8
1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。
2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）
5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
7、奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
（1）销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。
部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
（2）管理后勤部门奖励：
管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。
小学校绩效考核方案 篇9
1、未办理任何请假手续擅离工作岗位的除按旷工处理外，扣1分。
2、上班迟到、下班早退者除按规定处罚外，扣0.2分。
3、工作中玩手机、串岗、聚众聊天、打瞌睡、吃零食等，除按规定处罚外，扣0.2分。
4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按规定处罚外，扣0.1分。
5、私自带外人进入仓库及外出会客的，除按规定处罚外，扣0.1分。
6、未到指定的吸烟区吸烟且乱丢烟头，除按规定处罚外，扣2分。
7、不服从部门主管、公司领导工作安排，冲撞领导者，除按规定处罚外，扣1分。
8、违反安全操作或不按安全操作规程执行造成事故者，除按规定处罚外，扣0.5分。
9、故意损坏机器设备、损坏公司财产的，除按规定处罚外，扣1分。
10、盗窃、私藏公司或他人财物者，除按规定处罚外，扣1分。
11、打架斗殴，拉帮结派、涉及黑势力者，除按规定处罚外，扣1分。
12、工作消极、态度恶劣，影响他人工作情绪或不能按时完成工作者，除按规定处罚外，扣0.2分。
13、下班时责任区域未打扫清洁，电灯、风扇、机器设备、水龙头、门窗未关掉的，除按规定处罚外，扣0.1分。
14、在转送、清理、包装等作业中成品、半成品、配件、工具不按要求摆放，乱扔、乱摔者，除按规定处罚外，扣0.1分。
15、带食物进入生产区（饮料除外），除按规定处罚外，扣0.1分。
16、无特殊情况不参加会议的，除按规定处罚外，扣0.1分。
17、工作台面配件、螺丝不按要求放入相应盒内，导致台面零乱、产品刮伤的，除按规定处罚外，扣0.1分。
18、经检验员查出因工艺操作失误导致不良品比例超5%，除按规定处罚外，扣0.2分。
19、发货时导致货物错发、少发的，一次扣0.2分。
20、包装中包错产品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。
21、当日须完成的'工作（打单、收货、发货、退件、包装、数据统计等）无特殊情况未能完成的，一次扣0.2分
22、相关单据、数据、报表于规定时间内未上交或上传的，一次扣0.2分。
23、出入库数据与所收发实物不相符的，一次扣2分。
24、因检验控制不严，导致批量质量异常的，一次扣2分.
小学校绩效考核方案 篇10
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的.销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
20__年10月__日
小学校绩效考核方案 篇11
鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对该部门员工的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有物流专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
一、入库流程考核细则
1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，采购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；
2、仓库管理员在核对采购单与送货单时，发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；
3、仓库管理员在签收物料后，必须及时提交品管部进行物料检验，在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后，仓库文员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账仓库文员的责任，扣仓库文员考核分数2分；
4、仓库管理员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；
6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；
8、未经仓库主管同意，仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；
9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员错物料入库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；
二、出库流程考核细则
1、原材料出库前，仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领料单与生产订单相符，二者相符，仓库文员方可做出库单（因物料的特殊性不得不多发的物料，仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单），否则追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；
2、仓库管理员没有接到审批好的料单，直接发放物料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；
3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；
5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；
7、未经仓库主管同意，仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；
8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；
三、换片流程考核细则
1、换料领料员持领料单到仓库领料，必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的，领料单上必须有品管部主管的确认签字；因人为原因造成换料的，领料单上必须有生产部主管的确认签字，不符合相关要求，仓库文员做出的出库单予以换料的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
2、仓库管理员核对换料领料单后，按领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单，直接发放换料用料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；
4、仓库管理员接到审批好的换料出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录（注明换片用料），否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
四、原材料退料流程考核细则
1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发物料丢失（用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符，而仓库相应的责任人无法追回多发的物料）的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；
2、对于仓库管理员追回的多发物料，必须做好相应的计量、搬运工作，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
3、仓库管理员追回多发出的物料后，必须开立退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
五、其它考核细则
1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；
2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；
3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓库管理员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数3分；
4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；
5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；
小学校绩效考核方案 篇12
一、目的
对员工业绩进行有效，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
小学校绩效考核方案 篇13
第一条目的
本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
1、人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
2、教育培训，自我开发合理配置人员。
3、晋升、提薪。
4、奖励。
第三条适用范围
1、本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
2、兼职、特约人员。
3、连续出勤不满6个月者。
4、考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
1、本规定中使用的专用术语定义如下：
2、人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
3、成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
4、态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
5、能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的执行人员。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
9、考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
1、为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
2、考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
1、为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
2、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
3、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
4、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
5、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6、考核的分类
小学校绩效考核方案 篇14
如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
一、如何考核物业公司总经理？
考核指标说明：
1.物业费用预算控制率
物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%
2.员工管理
员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价
二、如何考核物业公司员工？
1.绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
3.季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（1）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（4）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
4.年度绩效考核的内容与实施
（1）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
（2）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（3）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
（4）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
5.绩效考核结果的应用
（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
（3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
6.绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“
人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。
小学校绩效考核方案 篇15
一、目的
1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本方法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；
2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；
6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；
（三）理货员考核评分细则
1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；
6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；
7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
小学校绩效考核方案 篇16
为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。
二、基本原则
1.尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考评内容
（一）专任教师的绩效考评
专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔20xx〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：
1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。
2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时，分解成三个方面赋分（教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分），其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算；课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算；附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分，折算分最高不能超过2分。
3.工作表现（30分）：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。
（1）出勤（5分）：主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等，由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。
（2）工作量（10分）：学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1，全校总课时数（扣除艺体等专任教师任课时数）除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1（小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的.管理权重系数），多代或少代均计入个人工作量；如其在满工作量的基础上，还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分（教干管理工作不再额外赋分）。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的，如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10分；如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。设跟班教师的可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。
（3）教育教学实施（15分）：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括教师撰写计划、备课、课堂教学（考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、上课规范等）、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。
4.教育效果（35分）：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。
学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职：一是职业道德考核不合格的；二是不能完成教育教学任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；四是品行不良，侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的；五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。
（二）教辅、后勤人员的绩效考评
教辅、后勤人员主要从职业道德（15分）、专业能力（20分）、工作表现（30分）、教学服务（35分）等方面进行考评，考评时，可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议（中层以上教干），教师评议（全体后勤人员＋前勤全体班主任），前勤教辅人员考评中教干评议（前勤教干），教师评议（全体前勤教师）。
教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的；二是完不成工作任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是无正当理由，不服从工作安排的。
（三）学校管理人员的绩效考评
教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%（采用四舍五入法）。
四、分配办法
（一）总量核定
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20xx〕104号文件核定，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20xx〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校，然后再由学校按校长，专任教师（含学校其他教干），教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。
1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。
2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%，学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。
3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后，剩余部分为学校专任教师（含学校其他教干）的奖励性绩效工资总量。
（二）工资分配
1.基础性绩效工资的分配
根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。
2.奖励性绩效工资的分配
专任教师（含学校教干）称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配；教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级，按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的，不发放绩效工资。
奖励性绩效工资每学期核算发放一次。
五、组织实施
（一）高度重视，加强领导。教师绩效考评工作政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。学校高度重视，专门成立绩效考评工作领导小组，根据区教体局指导意见要求，结合自身实际，制定我校具体的绩效考评实施方案，报区教体局批准并公布实施。
（二）健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额，科学评价教职工的工作情况。
（三）注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律，对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。
本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工（区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围）。
本方案由校长室负责解释。
小学校绩效考核方案 篇17
为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的
1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。
四、考核组织
公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。
六、考核评分办法
6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。
6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6.6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。
6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。
6.8绩效分数的计算
6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%
6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分
6.9绩效考核的管理
6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。
6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间，可享受300元的绩效奖金。
6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间，可享受200元的绩效奖金。
6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间，可享受100元的绩效奖金。
6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。
七、其它事项
7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。
7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
八、本考核试行办法由人事行政部编制，最终解释权归人事行政部。
小学校绩效考核方案 篇18
一、考核实施目的：
1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
2、有效增加员工之间的合作，对员工全面的工作进行客观了解和公正。
3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
二、适用范围：
公司物流部门全体（大车）司机人员。
三、考核内容：
1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。
2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1）
1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。
2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。
3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。
4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。
5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的依据。
3、实施司机绩效考评：（见附表2）
1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分；
2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。
3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。
4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。
5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。
4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。）
1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。
2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。
3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。
小学校绩效考核方案 篇19
在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，结合自己的教学经验与学生的学习情况，认真编写好教案制定好教学计划，并不断地加以改善修改。在传授学生知识的同时，关心爱护学生，特别是差生，课堂密切注意他们，教育他们求学勿半途而废。在思想教育的同时，还耐心地辅导学生复习遗漏知识，使他们的学习成绩跟上班里的其他同学，帮助他们树立学好各门知识的信心。
认真授课，运用实物教具、简笔画，情景教学、手势语言等方法来启发、教育学生。教学生做游戏、唱英语歌等来激发学生的学习兴趣。鼓励学生大胆质疑，注重以学生为主体、教师为导的教学方法，充分调动学生的学习积极性。学生有疑难和不懂读的地方，我总是不厌其烦地讲解、分析、带读，力争让他们学了就懂，懂了会用。
学生的作业总是按时及时地批改，并详细地做好批注，对普遍性错误，在全班重复讲解、分析。针对个别学生的作业还采取面批方法，一一分析讲解、帮助学生解决疑难习题，大大提高了教学质量。
为提高学生的听力水平，常让学生听英语歌曲及英语会话的录音磁带，还让学生表演对话，背书。
首先，根据我所任教班级的实际情况，优生不多，中差生却俯视皆是。有人曾说：如果孩子天生就是优生，那教育还有什么功能？又谈什么基础的素质教育呢？因而对占相对多数的中差生，我更应变嫌弃为喜爱，变忽视为重视，变冷漠为关注，变薄待为厚待。我注意
帮助他们找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次是以平常的心态对待：差生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应享有同其它学生同样的平等和民主，也应享受到优秀学生在老师那儿得到的爱。厚爱差生，我真正做到以情动人：首先做到"真诚"二字，即我在学生面前不敢有丝毫虚伪与欺哄，做到言出必行；其次做到"接受"，即能感受差生在学习过程中的各种心理表现和看法，如对学习的畏惧、犹豫、满足、冷漠，错误的想法和指责等，信任中差生，鼓励他们自由讨论；最后做到"理解"二字，即通过学生的眼睛看事物。由于我能善意理解他们，高兴地接受他们，因此促进了中差生不同程度的进步和发展。
经常外出听其他老师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。能够认真学习研究教学理论，新课程标准，理念，有针对性地应用于教学活动当中。积极参加区英语课题组的研究，主动配合我校英语科有关课题的研究工作。
当然，在实际教学过程中，我还应积极实践，不断探索，针对实际工作中出现的问题和学生身心特点，总结规律，认真思考，不断摸索。
小学校绩效考核方案 篇20
为充分调动干部职工的工作积极性，提高干部执行力，切实加强作风建设、效能建设、环境建设，切实转变工作作风，提高工作效率，提升服务质量，根据《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》，特制定本办法。
一、考核对象
乡机关除党政领导班子成员以外的全体干部职工和乡属事业单位的全体干部职工。垂管单位可参照本办法执行。
二、考核工作领导小组
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设办公室于党政办，由同志兼任办公室主任，等同志负责具体工作。
三、考核原则
为确保考核工作的客观性、公正性和全面性，考核工作坚持定性与定量相结合，绩效考核与年终测评相结合的原则。
四、定性标准
（一）有下列情形之一，单位负责人和该单位全体干部职工不能评先选优，单位负责人减发20％奖励性绩效工资，干部职工减发15％奖励性绩效工资。
1、单位业务考核在全市排名后三位的；
2、综治、计生、安全生产被乡党委、政府一票否决或在上级考核检查中被一票否决的。
3、全年被效能告诫超过3次的；
4、单位满意度测评低于70分的。
（二）有下列情形之一，年度考核确定为“基本合格（基本称职）”等次：
1、业务工作在全市排名倒数第一的；
2、全年工作被督办3次以上的；
3、因工作失职引发群体性上访事件的；
4、全年被戒勉督导超过3次的；
5、按本考核办法，考核成绩在60分～79分的；
6、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“基本合格（基本称职）”等次的。
（三）有下列情形之一，年度考核确定为“不合格（不称职）”等次：
1、全年工作被督办5次以上的；
2、因工作失职引发进京上访事件的；
3、全年被责令纠错超过3次的；
4、按本考核办法，考核成绩低于60分的；
5、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“不合格（不称职）”等次的。
五、量化评分
年度考核成绩实行百分制，由绩效考核量化分、党政领导评分、民主测评和加分四部分组成。年度考核成绩超出100分的按100分计算。
（一）绩效考核量化分
单位正副职领导（含负责人）绩效考核打分由党政办负责组织实施；一般干部月绩效考核打分由所在单位负责组织实施，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》执行；驻村驻组考核打分由驻村工作组负责组织实施，按月打分。所有考核均实行百分制。次月第一周星期三为月绩效考核汇总日，各实施单位将上月《干部职工绩效考核扣分记录表》报乡党政办组织人事干部汇总。
1、未驻村驻组干部
（1）单位正副职
职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％
单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。
管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。
个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。
中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。
（2）一般干部
绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×60％+中心工作考核分×10％
全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。
中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。
2、驻村驻组干部
（1）单位正副职
职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×35％+驻村驻组考核分×35％
单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。
管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。
个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。
驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。
（2）一般干部
绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×35％+驻村驻组考核分×35％
全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。
驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。
（二）党政领导评分
党政领导评分由党政班子成员根据干部职工一年工作开展情况打分后取加权平均分按10％计入总分。
（三）民主测评
民主测评分为干部职工互评和群众满意度测评两个部分，干部职工互评分按10％计入总分；群众满意度测评分按10％计入总分。
（四）加分
加分按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中“个人年度考核成绩加分”标准直接计入。
六、考核结果的运用
本考核办法是确定干部职工年度考核等次和兑现奖励性绩效工
资的主要依据。
1、优秀等次的确定
具体操作办法：按本办法量化打分后，从未被取消评先选优资格和按规定未被直接确定为“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”等次的干部职工中，由高分向低分依次取满优秀名额。
2、奖励性绩效工资的兑现
《事业单位奖励性绩效工资分配方案》中，个人奖励性绩效工资计算公式中的个人年度考核成绩即为本考核所得数。
3、岗位晋升聘任
岗位聘任或晋升岗位按本考核排序从高到低依次进行，取满岗位职数止。未被聘任到同级岗位的人员降低一个岗位聘任。
七、本办法由乡考核领导小组负责解释。
小学校绩效考核方案 篇21
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的'实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部确定。
四、考评程序
（一）、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈
次月5日前，部门根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作者，扣发个人当月绩效工资。
小学校绩效考核方案 篇22
为充分发挥事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强队伍建设，根据事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合实际，特制定本办法。
一、指导思想
绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合事业单位工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力，从而推动以人为本的激励和约束机制的建立，提高工作效能。
二、分配原则
坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。
三、考核对象
所属事业单位在编、在岗不在编人员（编外人员）为被考核对象。
四、考核内容
对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要是德、能、勤、绩、廉五个方面。
1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的'独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况及从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：即工作业绩。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
五、考核标准和等次
考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标
任务为基本依据制定。
考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。
1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
六、考核量化
1、事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推荐为优秀，81—62分确定为称职，61—41分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职。
2、年终考核加分标准：在完成规定的具体工作基础上，对表现突出获得奖励者进行加分，工行委1分、州级2分、省级3分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。
七、绩效工资分配
（一）绩效工资总量按照基础性绩效工资核定。基础绩效工资是指从个人工作性补贴中扣除的570元/月及第13个月工资数，第13个月工资按照上年度工资为基数，上年度考录人员可纳入核算范围。
（二）实行绩效工资后，事业编制和在岗不在编人员（编外人员）按照国家和省规定发放的改革性补贴，即冬季取暖费补贴、职工交通费补贴、职工住房货币化补贴等项目，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资。在规定办法出台前，一律不得自行建立新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（三）绩效工资不作为发放离退休费的基数。实施绩效工资后，离休人员的离休费计发办法仍按现行规定执行；退休人员的待遇按照事业单位养老保险制度改革的相关规定执行。
（四）事业单位绩效考核，按照平时考核不限次数，每年年底整体考核的办法实行，考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四类。本年度绩效考核原则在本年度年底前考核完毕，新聘用人员从聘用试用期结束后起开始计算绩效工资。考核结束后，
根据考核办法发放绩效工资。
八、有关问题的处理
(一)领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。
(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。
(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。
(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。
(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。
九、考核结果的使用
1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。
2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。
3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：
①次年不得晋升职务。
②按照财政预算标准的60%兑现工作性补贴。
4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：
小学校绩效考核方案 篇23
绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则
在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作
1.选择合适的时间
选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地
通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。
3.准备相关的资料
在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的`目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为
4.主管的心理准备
在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。
主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。
小学校绩效考核方案 篇24
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的'原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
㈠、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。
㈡、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
市场营销部
**年10月28日
小学校绩效考核方案 篇25
为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核。
一、绩效考核的目的、用途和方式
1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
二、考核原则
客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观，对事不对人，保证考核结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。
考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
三、考核内容、考核对象、考核标准
考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。
工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
工作态度和行为：对在工作中的服从，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。
客户服务满意度：分外部客户和内部客户。
外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。
内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。
组织管理能力
管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，、规章和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接和管理者进行考核。
扣分原则
为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。
对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。
具体内容和分数见绩效考核表。
2.考核对象
根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。
内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。
内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。
C.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。
3.考核标准
根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。
四、考核成绩
根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做（Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。
考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）
－扣减分数
五、考核办法和考核时间
每月22~25日之间，员工将月度工作和月度、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。
次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层审核。
六、申述
如果有异议，可填写考核申述表，向隔级提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。
具体申诉形式：见考核申述表。
年度绩效考核：
每一财政年度终了，由人力资源部绩效考核表，被考核人填写全年工作和自我，上交直接上级。
直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。
人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级，上报总经理批准。
绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。
七、保密
绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。
绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。
任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
八、其他事项
公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。
2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。
3、本自公布之日起试行。
拟制：
审核：
批准：
小学校绩效考核方案 篇26
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公正、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的`规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;
工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度;
平安方面：工作过程中有无事故发生;
执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况;
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体;
成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况;
领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。
小学校绩效考核方案 篇27
为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。
一、指导思想
以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩等工作目标任务，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务目标，努力推进我镇持续健康快速发展。
二、基本原则
1、尊重规律、以人为本。以德为先，注重实绩。激励先进，促进发展。客观公正，简便易行。
2、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校管理人员（校长除外）、教师及其他专业技术人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德师风、承担教育教学、岗位管理工作、班主任工作等方面的实绩。
五、考核方法
绩效考核工作按规定的程序与学期考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。其中“德”占奖励性绩效工资总量的20%；“能”占奖励性绩效工资总量的40%；“勤”占奖励性绩效工资总量的15%；“绩”占奖励性绩效工资总量的25%。
（一）教师、工勤人员绩效考核由学校组织的考核小组负责。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、工作量、教学常规、教学效果、教研成效等。
（二）学校管理岗位绩效考核由教育总支考核小组和学校教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。
六、绩效工资分配程序
教师绩效工资分为基础性绩效工资（占绩效总额的70%）和奖励性绩效工资（占绩效总额的30%）。
1、基础性绩效工资按规定程序，在考虑教师职称、地区差等因素情况下，由教育主管会计统一造册报教育局计财股后，直接按月划入教师个人工资银行账户。
2、奖励性绩效工资由专任教师工勤人员绩效、管理岗位绩效和班主任绩效三部分组成。
班主任绩效按每班每月70元标准，以学期实际工作月数和学校班级数计算总额，具体发放标准由期末班主任考核结果来制订。
学校管理岗位绩效按每人每月80元标准分学期计算总额，具体发放标准由教育总支考核和教师评价结果来制定。
专任教师、工勤人员绩效总额为全校奖励性绩效工资核减学校管理岗位绩效和班主任绩效后，专任教师、工勤人员绩效依据学校考核小组量化得分进行分配。
专任教师、工勤人员绩效＝（全校专任教师、工勤人员绩效工资总额/全校专任教师、工勤人员考核分总和）个人考核分
奖励性绩效工资由学校考核小组核算后，报教育总支送教育局审核，分学期划入教师个人工资银行账户。
七、考核结果的确定
（一）、专任教师、工勤人员的`考核：
1.师德师风20分，其中教师师德基本得分5分、学生调查问卷5分（见附件一）、教师互评5分（见附件二）、总支及学校师德考核5分：
教师有下列情形之一者在师德师风积分中扣5分：
①有严重失职造成安全事故及不良社会影响的；
②有体罚和并相体罚学生，造成不良社会影响的；
③一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；
④有工作日期间打牌、买码、违反计划生育条例等其他严重违规、违纪行为的；
⑤因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的。
教师有下列情形之一者在德师风积分中加分，本项加分不累计，以最高项为准，直到师德师风单项20分满分为止：
①获学校“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加1分；
②获教育总支“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加2分；
③获区教育局“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加3分；
④获市级或市级以上“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加4分；
2.业务能力和工作量40分：其中业务能力20分、工作量20分。
①业务能力的考核计算办法：学生评教5分；教育总支及学校教学常规检查10分，期中占30%，期末占70%；参加各级各类教师业务能力竞赛、比赛、培训5分（本项累计得分，直到满分5分为止。其中：参加校级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务1分；参加教育总支教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务2分；参加区级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务3分；参加市级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务4分；参加省级或省级以上教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务5分；
②.工作量的考核计算方法：语文、数学、英语为1.3，物理、化学为1.2，政治、历史、地理、生物为1.1，其他学科为1。初三各科均加0.1。教师个人工作量得分﹦个人得分÷全校人均工作量积分×20。公职工勤人员的工作量以全校人均工作量计入。
3.考勤15分。以学校考勤记载为准。计算方法为：教师个人单项得分＝个人期出勤次数÷学校期记载总次数×15。学校或上级抽查发现无故缺勤一次扣1分。
4.教育教学业绩25分。其中教育科研业绩5分、教学业绩20分。具体评估由学校考核小组依据《汀泗镇中小学教师评估方案》对教师进行评估。
①教育科研业绩的考核计算方法：主要计算教师在论文、教案、教学案例、教学反思等教育科研的发表情况、教研专题的申报情况，可单项累计计算直到满分10分：获校级奖1分，获教育总支级奖2分，获区级奖3分，获市级奖4分，获省级或省级以上奖5分。同一篇论文、教案、教学案例、教学反思等在多级发表，只计最高奖项。
②教学业绩的考核计算方法：三个班级的年级第一名得20分，第二名14分，第三名10分，两个班级的年级第一名20分，第二名13分。所带多科教师按比例计入。一人带全整年级多班同科课程的教师以全校教师教学业绩的考核得分的平均分计入。
（二）、管理岗位人员的考核：
学校行政干部的绩效考核等次由教育总支根据总支考核和教师期末评价，从分管工作、工作态度、管理能力、工作业绩四个方面进行量化综合得分确定，其中，教育总支考核得分占终结性评价的60%，教师期末评价占终结性评价的40%，具体评价标准见《汀泗镇中小学管理人员岗位绩效评价表》。管理岗位绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校岗位的20%。分管工作出现了重大责任事故的管理人员直接评定为不称职。
（3）班主任的考核：
考核办法：学校班主任的绩效考核等次由学校考核小组和学生期末评价，从班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面进行量化综合得分确定，其中，学校考核小组考核分占终结性评价的90分：
①安全20分，班级管理中未出现了重大安全卫生事故的班主任得20分
②卫生20分，以学生会记载为准，各班卫生得分＝全期卫生得分率×20，在上级检查中受批评或通报批评的班级直接扣2分。
③班主任工作考勤记载得分20分，班主任工作考勤记载得分＝班主任工作考勤出勤率×20
④班级控辍保学得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完为止。
⑤班主任配合学校工作成效10分。以班级各项任务完成率×10计入。
学生评价占终结性评价的10分，具体评价标准见《汀泗镇中小学班主任工作评价表》和《汀泗镇中小学班主任工作问卷调查表》。班主任绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校班级数的20%。班级管理中出现了重大安全卫生事故的班主任直接评定为不称职。
4、有下列情况之一者，当期不享受奖励性绩效工资：
①、不服从学校工作安排，故意不承担教育教学任务的。
②、本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的。
③、离岗退养人员。
④、不属学校指派，个人外出脱产学习的。
⑤、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；
⑥、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的；
八、考核结果的运用
绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；奖励性绩效工资视不同的考核结果发放。要坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。
九、成立考核领导小组
根据上级要求，成立汀泗镇教师绩效工资考核工作领导小组。
组长：
副组长：各中小学校长
十、工作要求
1、统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是中小学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。
2、加强领导，明确职责。各考核领导小组要参考本方案，考核小组成员要原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务，同时要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。
3、制定方案，认真实施。学校实施方案必须在经过学校教代会或教师大会上讨论通过（有三分之二以上人员到会，且得到与会人员三分之二的多数人同意）后，报教育总支送区教育局批准后实施。实施方案一旦经过教代会或教师大会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。
4、健全制度，完善体系。我镇绩效工资实施后，学校要建立学校所有岗位的工作职责，健全考核制度，每期对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我镇教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
5、阳光操作，公开透明。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期不得少于5天，如教师有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值较低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知其拥有在规定时限内提出复核、申诉的权利。
小学校绩效考核方案 篇28
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的`最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
能力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
小学校绩效考核方案 篇29
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～3%、4～9%、80～90%、4～6%、1～2%。
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
30
20
100
±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
餐厅经理/主管:
考核内容
岗位职责
工作目标
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时，再次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按
4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.3考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.附表
附表一：考核权限
受评人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
员工、资深员工
副经理/副主管（部长/领班）
餐厅经理/主管
部长/领班，副经理/副主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理（副）
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮动奖金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金
小学校绩效考核方案 篇30
为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各医疗单位对家庭医生签约服务工作进行考核评价，全面真实反映家庭医生签约服务工作绩效，按照高质量发展要求，持续改进完善家庭医生签约服务模式，创新提升家庭医生签约服务质效，制定本方案。
一、考核目的
通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量，满足签约居民对美好生活的需要。
二、考核内容
（一）组织管理。包括出台家庭医生签约服务实施方案、领导组织、优化家庭医生团队、开展家庭医生签约服务宣传、强化家庭医生服务能力建设、开展家庭医生签约服务绩效考核和结果运用等情况。
（二）资金管理。包括建立家庭医生签约服务收支账目和合理合规使用家庭医生签约服务经费等情况。
（三）服务质量。包括健全签约服务台账、不同人群签约率指标、居民续约率、预约门诊率、预约转诊率和履约真实性等情况。
（四）服务效果。包括签约居民签约服务知晓率、签约居民满意度、依从度、获得感等情况。
（五）服务创新。包括签约服务信息化、服务模式创新、点单式签约、省签约服务项目库务实应用、家庭医生签约进机关、进社区、进企业等情况。
三、考核方式
（一）区级考核。区卫健委是家庭医生签约服务绩效考核实施主体，区级考核半年一次，一年两次，要求覆盖辖区内所有开展家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构。考核依据为：省市考核指标体系+区级考核指标体系，考核总分80分及以上为合格，考核总分90分及以上为优秀。
（二）机构考核。基层医疗卫生机构要将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，根据家庭医生团队签约服务数量、服务质量、服务效果以及签约居民满意度等情况制定绩效考核方案和考核细则。采取日常考核与定期考核相结合的'办法，定期对所有家庭医生签约服务团队进行考核，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态维护管理工作。
四、考核结果应用
区卫生健康委向全区通报区级考核结果，考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金挂钩，并与年度工作目标任务完成情况挂钩。
区卫生健康委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩参考依据，与基层单位及单位主要领导年度绩效考核挂钩。
基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公布，与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核不合格或群众意见突出的家庭医生团队，将建立相应的惩处机制，必要时对基层单位主要负责人和分管负责人进行问责处理。
小学校绩效考核方案 篇31
会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一.出勤情况(10分)
⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：
服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与
2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分
二.日常事宜(10分)
1.6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机
2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯
3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐
4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11：00领班检查卫生
6、11：00-11：30午餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动
7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖
出酒水与库存数，对单。
9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。
(特殊情况特殊处理)
10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗
11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;
星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生
星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。
12、16：00-17：00晚餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动
13、17：30领班检查卫生
14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
15、20：00轮流吃晚餐
16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖
出酒水与库存数，对单，打菜单。
17、待所有客人离开后，收市
打开咖啡机气阀放气，关咖啡机
清空餐厅，包厢的垃圾，拖地
关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好
日常事宜主要是根据以上来考核
三.工作热情(10分)
⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。
⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。
⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。
⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。
工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。
四.工作责任(10分)
⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。
⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释
⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。
⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。
⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。
⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。
工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。
五.工作效率(15分)
⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。
⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。
⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。
⒌发现问题就要解决问题。
工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。
六.节约成本(15分)
⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。
⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。
⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。
⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。
⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。
节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。
七.协调工作(10分)
⒈工作相互协作，发扬团队精神。
⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。
⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。
⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。
协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。
八.专业技能(10分)
⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。
⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。
⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。
⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。
⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。
⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。
专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。
九.应变能力(10分)
应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。
十.遭投诉情况
⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。
⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。
十一.受表扬情况
⒈讲诚信,拾金不昧者
⒉工作出色经常得到客人.同事表扬
⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。
⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。
根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核,实行末位淘汰制:
1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
2.每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
3.员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。
4.员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。
5.每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%),,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。
6.每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。
如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。
小学校绩效考核方案 篇32
武胜县飞龙中心卫生院乡村医生绩效考核方案 为加强乡村医生管理，规范乡村医生绩效考核，强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设，根据武胜县卫生局、武胜县财政局关于印发《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知精神，结合我镇实际，制定《飞龙镇乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。
（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。
（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。
四、考核对象及考核内容
（一）考核对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：
1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。
5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。
6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。
9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11.各类卫生信息登记、统计、报告。
12.居民满意度评价。
五、考核方法和程序
（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
（二）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
我院对乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
（一）考核依据《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于3000元。
（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1.基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人、月，按照现行经费渠道筹集和发放。
2.绩效考核补助。
（1）绩效考核补助经费以县为单位，从人均25元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
（2）绩效考核补助经费标准为年人均1800元（补助经费总额3000元-基础补助经费1200元）。
（3）乡村医生考核得分=中心卫生院对乡村医生的考核得分县级复核率；县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和100%.
考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。
（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。
八、实施与管理
（一）加强领导，精心组织。飞龙中心卫生院切实加强组织领导，结合本镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
（二）加强管理，规范运作
要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
小学校绩效考核方案 篇33
为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。
一、积分定义
积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到量化管理和痕迹化管理的作用。
二、积分作用
1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重要参考依据。
2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。
三、积分原则
1、体现管理意图原则
通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效考核“大棒”的推动力。
2、鼓励民主参与原则
积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适宜自由的民主。
四、积分项目
积分项目分为固定积分、浮动积分。
1、固定积分项目，体现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照相应等级进行加分，具体积分项目如下：
（1）学历；
（2）专业技术资格、职业资格；
2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：
（1）日常考勤记录；
（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；
（3）积极参加集体活动；
（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；
（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；
（6）适时消灭意外事件或重大事故；
（7）个人本年度获得的荣誉；
（8）文章发表；
五、扣分项目
对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目分别为：
1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；
2、不执行科室领导决策；
3、正常工作时间内脱岗；
4、24小时值班期间，夜班脱岗；
5、弄虚作假、虚报数据获得积分；
五、积分结果应用
1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；
2、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、书籍）；
六、积分管理小组
管理小组组长：
职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、运行。
管理小组成员：
职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。
六、积分公示
积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。
该制度自六月一日起开始实施。
小学校绩效考核方案 篇34
为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。
四、考核评分细则
1、政治业务学习(10分)
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议，4分)。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。
3、现实表现(10分)
①团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩(20分)
①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作(20分)
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。
6、群众测评(10分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评(20分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。
2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。
3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职(基本合格)。
七、加强领导，成立工作班子
为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。