幼儿园老师绩效考核方案范文 篇1
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以发展孩子，服务家长，成就教师为目标，以提高教师队伍素质为核心，以提升教师工作绩效水平为导向，着力构建符合幼儿教师绩效考核评价制度，努力办有文化的幼教，做有思想的教师。
二、基本原则
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，优绩优酬。
4、客观公正，科学合理。
三、绩效考核奖励经费来源及实行原则
1、每学年绩效考核奖励经费来源，以幼儿园人数为单位测算的奖励性绩效工资总额，作为幼儿园绩效考核奖励的专项资金。
2、奖励性绩效经费不得截留或挪用，必须全部用于发放教职工的绩效奖励。
3、绩效奖励以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上每学年（6月12月）各考核一次，年终一次性兑现。
四、考核对象
执行事业单位岗位绩效工资制度的幼儿园在编工资在册教职工。
五、考核内容
教师绩效考核的主要内容是：履行幼儿园规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。
考核量化以百分计算，包括：师德和安全工作占25%（师德和安全15%、出勤10%）；保教工作占50%（工作量20%、教育教学过程20%、教学效果10%）；教育教学研究和专业发展占25%（教研活动10%、教学改革与论文10%、专业发展5%）。班主任工作另加10%，工作实绩（教师获奖）另加5%。
1、师德和安全考核（25分责任部门党支部园委会分管领导）
（1）师德和安全（15分）
遵守《中小学幼儿教师职业道德规范》，为人师表、爱岗敬业、关爱幼儿、教书育人、廉洁从教、团队合作、无违法违纪记录。
1为人师表。工作服从分配，乐于承担临时任务，不与领导、同事、家长发生口角、按时参加各类学习和集体活动（学习活动无故缺一次扣1分）
2.教书育人。认真组织好幼儿一日游戏活动。
3.关爱幼儿。无体罚和变相体罚幼儿现象（一次扣1分）禁止教师忌语（违一次扣1分）
4.廉洁从教。不在工作时间做与无工作有关的事情（发现一次扣2分）不以职务之便谋取私利（一次扣2分）
5.爱岗敬业。热情接待家长、幼儿，主动做好家园沟通工作，虚心听取家长意见，严禁与家长发生争吵，无投诉（投诉一次扣1分）
6.团队合作。积极支持配合园内的各项重大活动不得拖延。（违一次扣3分）
7.无违法违纪记录。遵守各项法律法规和幼儿园规章制度。上班期间，教师不能随便换班、替班、串班，不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣1分）做到:视线不能离开孩子。（轻述者扣1-3分）
8.安全工作。实行一票否决制
①坚守岗位，无论无任何情况教师不得早于幼儿离园，否则发现一次扣2分。认真填写安全检查记录。无检查记录扣2分；
②认真做好晨午检。及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品：发现问题及刚妥善处理。认真做好交接班记录；工作过程中因疏忽大意造成工作失误者扣3分。缺记录一项扣1分，
3严格执行园里的幼儿接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣2分。
（2）出勤考核（10分责任部门各值周领导分管领导汇总后园长签发）
主要考核教职工出勤情况。鼓励出满勤，满勤者奖励1分。病事假1天减0.5分、迟到早退5次减0.5分。本项得分减完后继续请假者，从总分中核减，即病事假1天减1分，迟到早退5次减1分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。请假一天须由分管领导签字批准，请假三天必须由园长批准方可有效。考核以幼儿园考勤记载为依据。
2、教育教学工作考核（50分责任部门分管保教领导）
（1）保教工作量考核（20分）
幼儿园专任教师工作量考核按照《太原市五星级幼儿园教师工作量参考标准》执行。每班25人以上人配备两教一保，每周16—20节。
满工作量计10分，不足工作量按比例酌减。完成工作量计10分，未完成工作量，按比例酌减。不满工作量，个人提出申请或兼职或开发园本课程顶班等达到工作量，少一节扣2分，多一节或顶一节加2分。
（2）教育教学过程考核（20分）
主要考核教师在教育教学过程中教学准备和教学实施情况。每学期对教师的各种教学计划、总结、教案、观察记录课堂教学、保教工作等情况进行考核。
备课及时保证每节课都要有教案，反思和分析评价及时，有质量。教学案例、观察笔记（或个案跟踪）、教研、听课等有一定质量。未按时按量完成的一次扣10分，平时教学抽查有下列一项扣2分：不按时上下课，无故缺课不在岗、上课接电话与教学无关的事，发现一次扣2分。未经同意擅自调课或请他人代课，双方当事人均扣3分，
（3）教育教学效果与其他考核（10分）
主要以完成国家规定的《幼儿园教育指导纲要》，《太原市幼儿园课程标准》教学目标、幼儿达到基本教育质量要求为依据。考核教师保教工作实施与效果、一日游戏活动组织与效果情况。
1.能围绕目标开展活动，教具准备充分。
2.在活动中注重动静结合、保教配合。
3.按时填写幼儿成长档案及家长园地，延误一次扣1分。
3.教育教学研究和专业发展（25分）
重点考核教师参与教研活动、参与开发园本课程、进行课堂教学改革和教后反思，自我研修及对幼儿成长过程和教育方式的研究等情况。
（1）教研活动（10分）
教研活动主要考核教师参加各级教研常规活动的情况，及听课、议课、评课、反思等情况。
①按时参加教研活动（请假扣0.5分，未请假扣1分）
②教师互相听课一学期不少于10节，有教学反思：
③每月一个主题活动；每学期写出1份有价值的教案；每学期按承担的课题书写1篇论文：
⑤参加培训不迟到、不早退、不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。
（2）教学改革与论文（10分）
考核教师承担课题情况，接受课改理念，转变教育观念，构建高效课堂，参加各级公开课、示范课、研讨课等情况。考核教师积极参与园本教材的编写及教育教学论文的撰写，并在报刊杂志上发表，或在各级部门获奖。积极参与教具、课件的制作并使用。
教师参加幼儿园对外承担公开教学省级奖5分市级奖4分区级奖3分园级奖2分
教师在国家省市区发表论文或文章分别全国奖6分省级奖5分市级奖4分，区级奖3分
（3）专业发展（5分）
教师专业发展主要考核教师参加教育理论等各类学习的情况，学习笔记、学习交流情况，读书活动情况，参加各种培训、研修及考试取得合格证等的`情况。
①理论业务学习笔记达到规定次数、字数.1分，未达要求扣0. 5-1分。园本培训笔记根据幼儿园培训情况至少8次，1分。
②参加各种培训或听课笔记达标，少一节扣0.5分，
③参加书香校园阅读节及终身教育学习周活动，读书学习交流演讲1次加1分
④上报教育局一篇信息或投稿杏花教育信息刊登，被采用一次加1分。
4、班主任工作考核（10分）
重点考核其对班级常规管理、幼儿出勤率，家园工作开展情况、班级文化建设及其他日常工作完成情况进行考核。
（1）家长工作。每周按时公布周计划，更换家园联系内容，每学期按时召开家长会至少2次，家长开放日至少1次，有主题的组织节日主题实践活动1次。家访不少于幼儿人数三分之一。
（2）辅导幼儿各类竞赛评比奖
1园级.一等奖3分·二等奖2分，三等奖1分
②区级，一等奖4分·二等奖3分，三等奖2分
③市级，一等奖5分，二等奖4分，三铸奖3分
④省级，一等奖6分，二等奖5分，三等奖4分
5、工作实绩考核（获奖情况）（5分）
主要考核教职工的工作任务、目标完成情况。实绩考核分值参考工作中获奖情况、积极参加各类教学赛奖活动及家长、家长对教师工作评议及社会反响。
（1）幼儿出勤率奖
班级幼儿核定人数：托班：25人小班：30人中班：35人大班：38人
小小班（25人）0.44小班（30人）0.35中班（35人）0.29大班（38人）0.27（公式：人数×天数（实际来园天数）× %）所带班级幼儿核定人数。减少一名幼儿扣5元，增加一名幼儿则加5元。（以幼儿园每月收费名单核计为准
本年度荣获国家、省、市、区、园教育行政部门以上个人综合获奖者，分别给予5分4分3分2分1分奖励分值。
4.）
总计分及奖金核算办法：
1、对教师的综合考核要与家长评价相结合。
家长评价：家长对教师满意评价在90%以上，考核总分记100%；家长对教师满意评价在75%——89%，考核总分记98%；家长对教师满意评价在60%——74%，考核总分记90%；家长对教师满意评价在59%以下，考核总分记50%；
2、职称：高级职称在考核总分中加3分，中级职称在考核总分中加2分。
3、副校级在考核总分中加4分，中层在考核总分中加3分，教研组长科研组长在考核总分中加2分。其他参与教育教学管理人员由幼儿园自行掌握。
4、超代课及加班补助根据幼儿园实际情况自行掌握。
5、核算办法：个人奖金数=奖励经费总额÷全体人员总得分×个人得分。（在核算个人奖金时，先将班主任津贴划出后再行核算）。
6、核算个人奖金后，班主任另加班主任津贴每月50元。
从事非教学工作的幼儿园管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，主要考核其职业道德、履行岗位职责和完成工作任务的实际情况。幼儿园按照岗位特点，合理制定相应的考核细则。
履行岗位职责
保育员（责任部门分管保教领导）
1.安全工作。（考核标准同上）
2.卫生工作室内外保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次.有消毒记录，幼儿用品有标记，摆放有序。地面有垃圾纸屑扣1分，门窗有积土扣1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣2分，用具消毒不及时扣3分。记录一项不全扣1分。
3.财产管理。班内固定资产要随时检查清点爱护，不私拿、不外错。及时关锁门窗，做到人走灯熄。发现一次扣2分，园内音箱设施VCD、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位，财产如有丢失、损坏照价赔偿，并扣5分；
4.日常护理。认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上劂、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）；不催饭，不洒饭，发现一次扣1分，指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣1分。能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等其体情况为幼儿增减衣物；
中层干部主任
1对分管的工作认真创造性完成。做好幼儿园各类人员的培训与指导，做好分管工作的督促检查与考核，按时召开各种会议有记录，及时上传下达会议精神，不按时召开会议扣10分，没有管理工作考核原始过程性资料扣10分，出现责任性贻误工作扣30分。
2.认真完成年度党建目标和重点目标责任制考核，认真接待上级各类检查验收，完成工作任务好加分全国奖50分省级奖40分市级奖30分，区级奖20分
3认真做好日常管理和中心工作，保教主任每周进班听课不少于5节，看半日活动1-2个，组织教师业务学习1次，教研活动至少2次，每月30日做好保教人员的靠奖惩和汇总。后勤主任每周深入食堂至少5次，每月安全大检查1次，每学习固定资产清点1次，负责每月教职工考勤记录和考核奖惩统计。不按时1次扣10分。
4经常向园长汇报工作，积极协助园长及时制定并报送计划方案总结各级各类报表，按时参加幼儿园领导碰头会园务会，保证信息畅通，做好档案资料整理归档工作。
教辅人员履行岗位职责（责任部门分管后勤领导）
1认真履行岗位职责，对分管的保健伙管会计出纳工作尽职尽责，做实做细做好。加班一次加10分，验收合格加20分，完成全年工作任务，好加30分
2卫生保健。保证在园幼儿全部办理卫生保健手册，幼册相符，幼儿保健卡达100，少一个扣10分，做好传染病及突发事件的防控宣传工作，传染病控制在3之内，每日晨午检各1次，晨检不到位患病孩子入内1次扣10分，没按时定期消毒1次扣10分，没有进行每周1次大清扫扣10分。幼儿出勤率高，全年无责任事故
3食堂伙管。负责食堂伙食的管理与指导。每周按时公布幼儿伙食，食品进出库安全卫生，账目清晰，索证齐全。幼儿一日三餐按时按要求开饭，每周二四深入食堂，每日三餐下班巡视。晚点一次扣10分，发现索证不全扣10分，变质过期食品使用扣20分，
4会计出纳。负责幼儿园各类人员统发和调资工作，及时做好每月收费记账核帐报账，做到收支两条线，程序规范，手续完备。做好年度幼儿园财务预决算，年检工作。未按时收费1次扣10分，出现差错1次扣20分。
学校校长、园长书记的考核由杏花岭区教育局制定考核办法进行考核。
六、考核方法和程序
绩效考核由幼儿园按规定的程序与年度考核结合进行，每年考核一次。具体要做到三个结合：定性与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价和终极性评价相结合。要充分听取教研组，任教班级保教人员及家长评价。
具体考核程序为：
1、教职工述职。以教研组为单位，参评人员对履行岗位职责情况、主要业绩和师德表现做出符合客观实际的自述自评。
2、考核评议。幼儿园考核组，结合平时考核记载，采用多种评价方法，组织家长、教师、考核组等评价主体实施考核评议。
家长评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。考核组随机抽取一定数量班级的家长对带班教师进行评议。
教职工评议：采取年级组教师与学科组教师评议相结合的方式进行。
3、确定考核等次。考核组根据教师平时考核量化得分，结合家长、教师评议结果和师德考核结果，在考核量化的基础上，综合分析，逐一确定考核等次。
4、公示考核结果。教师考核等次要在本园公示5个工作日。公示无异议的教师，按考核等次兑现绩效工资。考核结果存入教师人事档案。同时，幼儿园要设立监督举报电话。
七、考核结果及使用
1.绩效考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。优秀率一般控制在参加考核教职工总数的15％。对做出突出贡献的教职工各学校要进行重奖，比例一般控制在参加考核教职工总数的5%左右。考核结果为不称职的教职工，不发当年奖励性绩效工资。
2、凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职：
（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；
（2）旷工或请假超过国家规定天数的；（参照杏组干字[20__]60号《杏花岭区机关事业单位工作人员请销假管理办法》）
（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；
（4）违反规定进行有偿家教或到校外社会办学机构兼职兼课的；
（5）发生安全事故，本人负主要责任的；
（6）违反法律法规或规章被追究责任的；
（7）在绩效考核中弄虚作假的；
（8）有损害教师形象或声誉其他行为的。
教职工对考核结果有不同意见，可以向幼儿园仲裁组申诉。
八、组织领导
1、幼儿园成立以园长为组长的绩效考核领导小组，领导小组成员由园级领导班子成员李新芝、工会主席王晓丽、幼儿园有关部门负责人及公道正派、政策业务水平和群众威信较高的教职工代表张春梅李芳丁郁崔珺等人组成。领导组负责依据相关政策和文件精神制定本校考核方案并组织实施考核工作。
2、领导小组下设机构中要设立监督组和仲裁组。监督组组长工会主席王晓丽，成员程红英王蕊仲裁组组长李新芝，成员王宝新尚艳梅，负责考核过程的监督和对考核有异议的教师的裁定工作。
3、幼儿园绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、幼儿园考核领导小组集体研究决定，并报教育局人事科审核备案后实施。
九、纪律要求
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，幼儿园要以高度认真负责的态度扎实开展。
1、园长是幼儿园绩效考核工作的第一责任人。在绩效考核工作中，要从实际出发，不断开拓工作思路，完善绩效考核方法，严格考核程序，杜绝平均主义，确保学校绩效考核工作的公开、公平、公正。
2、幼儿园考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是的进行考核，并认真做好考核后的复核及申诉答复工作。
3、幼儿园要严肃考核纪律，认真履行工作职责，保证考核工作平稳顺利进行。
幼儿园老师绩效考核方案范文 篇2
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与方案化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本方案执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要方案，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对方案修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核方案。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核方案的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
e解决问题的能力f责任意识、个人品格
幼儿园老师绩效考核方案范文 篇3
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
考核总分95分以上；85—95分；70—84分；50—69分；50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的.处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。