企业工资薪酬方案 篇1
一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：
1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理
（2）中层管理人员：部门经理、项目经理
（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等
（4）业务人员：市场开发人员、采购员
（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等
三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
（3）基本工资标准：
高层管理人员实行年薪制 类别 中层管理人员 专业技术人员 业务人员 行政后勤人员 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：
类别 工程部、项目部 其他部门 六级 五级 四级 三级 二级 一级 3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）
（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。
（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。
（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。
4、奖金：
（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。
（2）绩效工资：
（3）项目奖金：
（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 ①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖
5、补贴：
（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的'根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。
（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。
四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。
2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。
3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。
4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。
5、薪资审批办法
（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。
（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。
（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。
五、薪资调整
（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。
1、升职、降职：
（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；
（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；
（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。 2、绩效考核：
（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。
（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。
（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。
（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；
（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；
（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。
3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。
4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。
（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。
（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
六、工资查询
发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。
企业工资薪酬方案 篇2
一、企业调整工资方案的背景和意义
1.1 背景说明：随着市场竞争的加剧，企业需要吸引更多优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的竞争力。
1.2 意义分析：适当调整工资方案可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的长期发展。
二、设立合理的工资调整方案的原则和方法
2.1 原则一：公平公正原则，确保工资调整的公平性和合理性。
2.2 原则二：绩效导向原则，将员工的工资与绩效挂钩，激发员工的.工作动力。
2.3 方法一：的建立，明确指标和评估方法。
2.4 方法二：薪酬调研，了解行业内同类型企业的薪酬水平，为工资调整提供参考依据。
三、工资调整的实施步骤和注意事项
3.1 步骤一：制定工资调整计划，明确调整的时间、范围和幅度。
3.2 步骤二：与员工进行沟通，解释调整的原因和依据，增强员工的认同感。
3.3 步骤三：执行工资调整，确保按照计划和原则进行调整。
3.4 注意事项一：考虑企业的财务状况和经济环境，确保工资调整的可持续性。
3.5 注意事项二：遵守相关的法律法规，确保工资调整的合法性和合规性。
四、工资调整后的评估和改进
4.1 评估工资调整的效果，关注员工的满意度和工作表现的变化。
4.2 分析工资调整的成本和效益，评估工资调整对企业绩效的影响。
4.3 改进工资调整方案，根据评估结果进行调整和优化，提高工资调整的效果。
通过对企业调整工资方案的探讨，可以帮助企业制定合理的工资调整方案，提升员工的薪酬福利，激发员工的工作热情和积极性，从而推动企业的持续发展。同时，企业还应注意合法性和可持续性，遵守相关法律法规，确保工资调整的合理性和公正性。
企业工资薪酬方案 篇3
一、认识员工的需求层次
杰克C、弗朗西斯（Jack cis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
二、掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
三、选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
四、设计薪酬体系的各个环节：
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的.多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
五、构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
六、设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现，同时，要注意薪酬设计的弊端：
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
七、薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
八、薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
九、薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
企业工资薪酬方案 篇4
为进一步规范企业行为,建立科学、规范、公平、合理的工资体系，特制定本方案。具体内容如下：
一、工资标准
1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则，确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次（详见公司各岗位工资级别标准一览表）。
2、根据员工的工作劳动强度、技术难度、岗位职责等，确定工资标准。
3、职务等级分为A、B、C、D、E五级：A级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理等；B级为各部门经理、副经理等；C级为基层主管、组长、高级职员等；D级为一般职员；E级为保洁服务等员工。
4、工作岗位性质和特点决定员工的职务工资等级标准。相同等级、不同岗位/职务，工资标准可以不同。工资和公司产能挂钩，每月根据公司产能上下浮动，更能有效激励员工工作积极性和内部团结协作精神。
5、公司暂不为员工代缴社会保险，采用发放社保津贴的方式发给员工，员工自行到社保管理部门缴纳。
二、工资的构成
工资＝基本工资＋绩效工资+社保津贴+工龄工资+电话津贴+全勤奖金
基本工资：
基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。A-B级基本工资均为1000元/月，C-E级基本工资均为800元/月。 绩效工资：
1、按公司产能（销售量）确定一个基数，与绩效工资基数挂钩，每月按产能完成情况，发相应比例的工资。
产能基数：月销售各类成品商品 吨（暂定）
每增减 吨，基本工资相应增减5%，上不封顶，下浮实行保底，最低不能低于50%。
2、相同岗位的员工同工同酬，执行相同的标准。
3、对于工作性质与公司产能联系不大的岗位，不设立绩效工资，如杂工、保洁员等岗位。
4、工龄津贴：
（1）、工龄津贴是公司为稳定员工队伍，鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资；
（2）、工龄津贴与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资；
（3）、在公司工作每满一年，享受工龄津贴50元/月；
（4）、以下情形不计算为公司工龄：
自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。
5、其他津贴：
（1）、对公司中、高层管理人员提供电话费补贴。100元/月；
（2）、对采购、销售人员提供电话费补贴100元/月。
（3）、全勤津贴：对当月满勤员工，奖励100元/月
三、工资级别的确定和晋升
1、工资级别根据员工工作的岗位和员工本人的资质情况确定。
2、员工职务级别晋升，自提升之日起一个月内，享受原岗位工资，试用期满经考核合格，方可纳入相应的职位等级。
四、试用期工资
1、新入职员工自入职之日起须经1-2个月试用期，试用期满纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%。
2、员工岗位发生平行调动，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满，经考核合格者，纳入现岗位工资等级。
3、员工职务晋升，试用期享受原岗位工资。
4、员工降职，免试用期，直接享受现岗位等级工资
五、工资的计算
月工资=（基本工资+绩效工资）/当月总工作天数*当月实际出勤天数+津贴，离职人员自申请离职之日起，工龄津贴津贴不予计发。
绩效工资=绩效工资标准*（实际销售量/产能基数*100%）
六、奖金福利制度
1、确因工作繁忙或者工作积极努力给公司做出明显特别贡献的'，部门领导根据该个人工作情况，在每月发放工资前，提出嘉奖申请，经公司领导核准后发放。
2、公司为激励员工作积极性和团队协作精神，会不定期组织员工外出郊游，拓展训练等活动。
3、法定重大节假日（春节、元旦、国庆、端午、中秋等），公司会以现金或物品形式对全体员工表示慰问，具体以当时部门主管和公司领导协商确定。
七、工资制作、审核与发放
1、员工工资表由公司指定人员负责制作，每月10日前根据各部门上报的考勤、绩效等基础情况制作上月工资。
2、每月15日前将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，报总经理审批后，交由财务部统一发放。
3、每月15日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过20日发放。如恰遇法定节假日（如端午、中秋、春节等），工资提前发放。
仓库员工等涉及经常有现金借款的员工，因其工作的特殊性，在公司工作期间工资押后一个月发放，即当月发放上上月的工资。所有员工如在公司财务有借款欠款的，应结清借欠款之后再发放工资。
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企业工资薪酬方案 篇5
引言：
随着企业竞争的加剧和员工需求的多样化，公司员工工资薪酬方案的设计和管理变得越来越重要。一个合理的薪酬方案不仅可以激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，还可以吸引和留住优秀的人才，促进员工的持续发展。本文将对公司员工工资薪酬方案进行深入解析，帮助HR专业人士更好地制定和管理员工薪酬。
1. 薪酬方案的重要性
1.1 激励员工
员工薪酬作为一种重要的激励手段，可以激励员工更加努力地工作，提高业绩和工作质量。
1.2 提高员工满意度
一个公平、合理和有竞争力的薪酬方案可以提高员工的满意度，增加员工对公司的认同感和忠诚度。
1.3 吸引和留住人才
通过提供具有竞争力的薪酬福利，公司可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
1.4 促进员工发展
薪酬方案可以与员工的个人发展计划相结合，为员工提供发展机会和晋升渠道，促进员工的职业发展。
2. 薪酬方案设计原则
2.1 公平性
薪酬方案应该公平合理，确保员工在同等条件下获得公正的报酬。
2.2 相对公平性
考虑到员工的岗位、工作内容和业绩表现等因素，薪酬方案需要相对公平，使员工的薪酬与其贡献相匹配。
2.3 可持续性
薪酬方案应考虑公司的财务状况和可持续发展，确保公司能够长期有效地支付员工薪酬。
2.4 灵活性
薪酬方案应具有一定的灵活性，能够根据市场环境和公司战略的变化进行调整和优化。
3. 薪酬方案的关键要素
3.1 基本工资
基本工资是员工薪酬的基础，应根据员工的岗位、工作内容和绩效水平等因素进行设定。
3.2 绩效奖金
绩效奖金是根据员工的工作绩效和贡献进行发放的，可以激励员工提高工作质量和业绩。
3.3 福利待遇
福利待遇包括社会保险、住房、医疗保险、等，可以提高员工的福利水平和生活质量。
3.4 加班补贴
加班补贴是对加班工作进行补偿的一种形式，可以激励员工愿意加班，并保证员工的合法权益。
3.5 职务津贴
职务津贴是对担任特定职务的'员工进行额外补贴的一种形式，可以激励员工担任更高职务并承担更多责任。
4. 薪酬方案实施过程
4.1 调研和分析
HR需要对市场薪酬水平和员工需求进行调研和分析，了解员工的期望和市场的竞争情况。
4.2 设定目标和指标
根据调研结果和公司战略目标，制定员工薪酬的目标和指标，明确薪酬方案的主要内容和要求。
4.3 制定具体方案
基于目标和指标，制定具体的薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的设定和计算方法。
4.4 审批和沟通
将制定的薪酬方案提交给公司高层进行审批，确保其合理性和可行性，并与员工进行充分的沟通和解释。
4.5 实施和监督
薪酬方案的实施需要进行监督和评估，及时调整和优化，确保其有效性和可持续性。
企业工资薪酬方案 篇6
一、引言
计件工资是一种常见的薪酬制度，它根据员工完成的工作量或生产的产品数量来计算工资。这种制度在制造业中广泛应用，因为它能够有效地激励员工提高生产效率，同时也能够降低企业的成本。然而，计件工资方案的制定并非易事，需要充分考虑多个关键因素，以确保其公平性、激励性和可持续性。
二、计件工资方案的设计原则
1. 公平性：计件工资方案的设计应该确保所有员工都能够根据其工作表现获得公平的`回报。这意味着，工作量或产品数量的计算方法应该清晰、明确，以便员工理解并遵守。
2. 激励性：计件工资方案应该能够激励员工努力工作，提高生产效率。为此，薪酬制度的奖励机制应该足够强大，以吸引员工参与并积极工作。
3. 可持续性：计件工资方案应该能够适应企业发展的需要，具有一定的灵活性，以便根据市场变化和企业战略调整薪酬制度。
三、计件工资方案的详细制定
1. 确定计件单价：根据企业生产的产品或服务的性质和难度，确定每个产品或服务的计件单价。单价应该合理，既不过高也不过低。
2. 确定工作量或产品数量标准：根据企业的生产流程和员工的工作职责，确定每个员工应该完成的工作量或产品数量。这个标准应该明确、可衡量，并且具有可操作性。
3. 制定奖励机制：为了激励员工努力工作，提高生产效率，应该制定相应的奖励机制。这可以包括额外的奖金、晋升机会、培训机会等。
4. 考虑特殊情况：在制定计件工资方案时，应该考虑到一些特殊情况，如员工生病、休假、生产设备故障等。这些情况下，应该有一套合理的应对措施，以确保员工的工资能够得到合理补偿。
5. 试行与调整：在正式实施计件工资方案之前，应该进行试行，以便了解方案的可行性和效果。试行过程中发现问题应及时调整方案，以确保方案的公平性、激励性和可持续性。
四、结论
制定合理的计件工资方案对于激励员工努力工作、提高生产效率具有重要意义。在制定方案时，应充分考虑公平性、激励性和可持续性等关键因素。通过确定计件单价、工作量或产品数量标准、奖励机制以及特殊情况的应对措施，并试行与调整方案，可以确保方案的可行性。这样的薪酬制度将有助于提高员工的工作积极性和生产效率，同时也有利于企业的长期发展。
企业工资薪酬方案 篇7
一、电商行业薪酬方案的背景
随着电商行业的迅猛发展，吸引了大量的人才涌入。为了留住优秀员工，提高员工的工作积极性和凝聚力，制定合理的薪酬方案成为了重要的任务。电商行业的薪酬方案需要根据行业特点进行设计，既要考虑市场竞争，又要关注员工的个人发展和福利待遇。
二、电商行业薪酬结构设计
1. 基本工资：基础薪资是员工的保障，应根据员工的职位、工作经验和水平进行合理的定级和薪资制定。
2. 绩效奖金：电商行业注重绩效考核，通过设立绩效目标和考核体系，将员工的绩效与奖金挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3. 年终奖金：年终奖金是对员工一年来工作表现的总结和回报，应根据员工的绩效和贡献进行评估，公平公正地发放。
4. 股权激励：对于电商企业的.核心员工，可以考虑通过股权激励计划，让员工分享企业的成长和收益。
三、电商行业绩效考核制度
1. 设定明确的绩效目标：根据员工的职责和工作内容，制定可量化的绩效目标，明确员工应该完成的工作内容和达到的指标。
2. 定期评估和反馈：建立定期的和反馈机制，及时发现员工的问题和不足，并给予指导和培训，帮助员工提高工作能力和水平。
3. 公平公正的绩效评定：绩效评定应该公平公正，遵循客观评价的原则，避免主观偏见和个人情感对评定结果的影响。
四、电商行业福利待遇设计
1. 保险福利：提供全面的保险福利，包括养老保险、医疗保险、意外保险等，给员工提供保障感和安全感。
2. 假期福利：合理安排员工的休假时间，包括法定假期和带薪年假，让员工能够充分休息和调整。
3. 培训发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和职业发展，增加员工的职业满意度。
4. 弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点，帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
五、电商行业薪酬方案的优化策略
1. 调研分析：及时调研市场行情，了解同行业企业的薪酬水平和激励机制，为薪酬方案的制定提供参考依据。
2. 员工调查：定期进行员工调查和满意度调查，了解员工对薪酬方案的意见和建议，及时进行调整和改进。
3. 激励机制：制定激励机制，如优秀员工表彰、晋升机会等，提高员工的工作积极性和主动性。
4. 灵活适应：根据行业的发展和变化，灵活调整薪酬方案，使其能够适应新的市场环境和员工需求。
电商行业的工资薪酬方案设计需要考虑到行业特点和员工需求，合理的薪酬结构、科学的绩效考核制度和完善的福利待遇是吸引和留住优秀员工的关键。通过不断优化薪酬方案，电商企业可以提高员工的满意度和绩效，推动企业的稳定发展。
企业工资薪酬方案 篇8
一、引言
在当前市场竞争日益激烈的环境下，建立一个合理、公平、具有激励性的工资薪酬体系对于提高员工的工作积极性和效率至关重要。本方案旨在通过优化现有的工资薪酬体系，吸引并留住优秀的员工，提升公司的整体竞争力。
二、体系设计
1.岗位评估：首先，对所有岗位进行全面的评估，根据岗位的性质、职责、难度和所需等因素，确定各岗位的相对价值。
2.设定基准：根据行业内的薪酬调查数据，设定公司的薪酬基准，以确保公司在市场上的竞争力。
3.技能和经验：根据员工所具备的技能和经验，制定薪酬等级，并根据员工的业绩表现和进行调整。
4.奖金制度：设立奖金制度，根据业务目标和员工绩效进行分配，以提高员工的积极性和效率。
三、具体实施步骤
1.岗位评估：人力资源部门组织相关人员进行岗位评估，收集各部门的意见和建议，确保评估的公正性和准确性。
2.市场调查：委托专业薪酬调查公司进行市场调查，获取外部市场信息，为制定薪酬标准提供依据。
3.薪酬设定：根据岗位评估和市场调查结果，制定初步的薪酬标准。经与员工代表协商后，正式公布实施。
4.定期审查：定期对薪酬体系进行审查，以适应市场变化和公司发展需求。
四、特殊情况处理
1.晋升/降级：员工晋升或降级时，其薪酬应相应调整，以体现公平性和激励性。
2.离职重返：对于离职后重新回到公司的员工，应在其原薪酬等级基础上酌情考虑。
3.工伤/病假：对于因公受伤或请病假的员工，薪酬应按相关规定进行相应调整。
4.长期服务奖：对于在公司工作满一定期限的员工，可以考虑设立长期服务奖，以表达公司对员工的感谢和认可。
五、结论与展望
通过以上方案，我们能够建立一个公平、合理、具有激励性的工资薪酬体系，吸引并留住优秀的员工，提升公司的整体竞争力。在实施过程中，我们需要注意以下几点：
1.沟通与透明：与员工保持开放和透明的沟通，让他们了解薪酬体系的运作和目的，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.定期反馈：定期向员工反馈薪酬体系的`运作情况，让他们了解公司对他们的重视和认可。
3.灵活性：在实施过程中，根据市场变化和公司发展需求，灵活调整薪酬体系，以确保其适应性和激励性。
展望未来，我们将继续关注行业动态和市场需求，不断完善和优化工资薪酬体系，以适应不断变化的市场环境，为公司的发展注入新的动力。我们相信，一个合理的工资薪酬体系将为公司吸引和留住更多优秀的员工，共同推动公司取得更大的成功。
企业工资薪酬方案 篇9
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
业务员基本工资为1500-20__元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪20__+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
1、公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房 奖励 400元整。
2、累计成单奖励：
每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励20__元
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的'处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
企业工资薪酬方案 篇10
1、引言
销售团队是企业实现销售目标的重要力量，而销售工资薪酬方案是激励销售人员的关键手段之一。一个合理的薪酬方案能够激发销售人员的工作热情，提高销售业绩，进而促进企业的发展。本文将从制定薪酬策略、设定销售目标、设计激励机制、考核与绩效评估等方面，探讨销售工资薪酬方案的设计与优化。
2、制定薪酬策略
制定薪酬策略是设计销售工资薪酬方案的第一步。企业应该根据自身的情况制定合理的薪酬策略，包括薪酬结构、薪酬水平等。薪酬结构可以根据销售人员的.职位层级和工作内容来确定，一般包括基本工资、销售提成、奖励激励等组成部分。薪酬水平则需要根据市场行情和企业的财务状况来确定，既要保证员工的收入合理，又要保证企业的可持续发展。
3、设定销售目标
设定销售目标是销售工资薪酬方案的核心。销售目标应该具体、明确、可衡量，并与企业整体战略和市场需求相一致。目标可以分为短期目标和长期目标，短期目标可以是月度或季度销售额，长期目标可以是年度销售额或市场份额。设定合理的销售目标可以激发销售人员的积极性和努力程度，同时也能够帮助企业实现业绩增长。
4、设计激励机制
激励机制是销售工资薪酬方案的核心内容之一。激励机制应该以销售目标为导向，能够明确销售人员的工作重点和努力方向。常见的激励机制包括提成制度、奖金制度、股权激励等。提成制度是最常见的激励方式，销售人员根据完成的销售任务，按照一定比例获得相应的提成。奖金制度可以根据销售人员的绩效表现进行奖励，激发其积极性和竞争力。股权激励可以使销售人员与企业利益相关，进一步提高其工作动力。
5、考核与绩效评估
考核与绩效评估是销售工资薪酬方案的重要环节。通过科学的考核和绩效评估，可以客观地评价销售人员的工作表现，进而决定其薪酬水平。考核指标应该具体、可量化，根据销售人员的实际工作情况来确定。绩效评估可以采用多种方法，如个人评估、团队评估、客户评估等。绩效评估结果可以作为调整薪酬和晋升的依据，同时也可以为销售人员提供发展的机会。
6、优化薪酬方案
销售工资薪酬方案需要不断进行优化和调整，以适应市场的变化和企业的需要。优化薪酬方案可以通过不断改进激励机制、调整考核指标、提升绩效评估的科学性等方式来实现。同时，企业还可以通过调研市场行情和竞争对手的薪酬策略，来进行合理的薪酬水平调整。优化薪酬方案能够激发销售人员的工作热情，提高销售效率，从而实现销售业绩的持续增长。
7、结论
销售工资薪酬方案的设计与优化是一个复杂而重要的工作。制定薪酬策略、设定销售目标、设计激励机制、考核与绩效评估等方面需要综合考虑企业的实际情况和市场需求。通过合理的薪酬激励措施，能够提高销售团队的动力和积极性，从而达到提升销售业绩的目标。企业应该不断优化薪酬方案，以适应市场的变化和企业的需要，实现持续发展。