家庭医生团队绩效考核方案 篇1
为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各医疗单位对家庭医生签约服务工作进行考核评价，全面真实反映家庭医生签约服务工作绩效，按照高质量发展要求，持续改进完善家庭医生签约服务模式，创新提升家庭医生签约服务质效，制定本方案。
一、考核目的
通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量，满足签约居民对美好生活的需要。
二、考核内容
（一）组织管理。包括出台家庭医生签约服务实施方案、领导组织、优化家庭医生团队、开展家庭医生签约服务宣传、强化家庭医生服务能力建设、开展家庭医生签约服务绩效考核和结果运用等情况。
（二）资金管理。包括建立家庭医生签约服务收支账目和合理合规使用家庭医生签约服务经费等情况。
（三）服务质量。包括健全签约服务台账、不同人群签约率指标、居民续约率、预约门诊率、预约转诊率和履约真实性等情况。
（四）服务效果。包括签约居民签约服务知晓率、签约居民满意度、依从度、获得感等情况。
（五）服务创新。包括签约服务信息化、服务模式创新、点单式签约、省签约服务项目库务实应用、家庭医生签约进机关、进社区、进企业等情况。
三、考核方式
（一）区级考核。区卫健委是家庭医生签约服务绩效考核实施主体，区级考核半年一次，一年两次，要求覆盖辖区内所有开展家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构。考核依据为：省市考核指标体系+区级考核指标体系，考核总分80分及以上为合格，考核总分90分及以上为优秀。
（二）机构考核。基层医疗卫生机构要将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，根据家庭医生团队签约服务数量、服务质量、服务效果以及签约居民满意度等情况制定绩效考核方案和考核细则。采取日常考核与定期考核相结合的'办法，定期对所有家庭医生签约服务团队进行考核，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态维护管理工作。
四、考核结果应用
区卫生健康委向全区通报区级考核结果，考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金挂钩，并与年度工作目标任务完成情况挂钩。
区卫生健康委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩参考依据，与基层单位及单位主要领导年度绩效考核挂钩。
基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公布，与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核不合格或群众意见突出的家庭医生团队，将建立相应的惩处机制，必要时对基层单位主要负责人和分管负责人进行问责处理。
家庭医生团队绩效考核方案 篇2
为进一步完善家庭医生签约服务制度体系，促进签约服务提质增效，根据《自治区人民政府办公厅关于印发推进家庭医生签约服务的实施意见的通知》（宁政办发〔20xx〕75号）、《银川市人民政府办公厅关于印发银川市家庭医生签约服务工作实施方案的通知》（银政办法〔20xx〕89号）、《关于做好家庭医生签约服务费发放有关工作的通知》（银卫计通〔20xx〕4号）和《自治区卫生健康委办公室关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》文件精神，结合我县工作实际，特制定本方案。
一、考核目的
通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。
二、考核原则
（一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。
（二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。
（三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。
（四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。
（五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。
三、考核对象
全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。
四、考核内容
考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。
（一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面；
（二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等；
（三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作；
（四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。
（五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。
五、考核流程
家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下：
一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。
二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。
三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。
六、考核方法
（一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。
（二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。
（三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。
（四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。
七、结果应用
（一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。
（二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。
（三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的`平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。
八、服务费发放方式
20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。
九、工作要求
（一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。
（二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。
（三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。
家庭医生团队绩效考核方案 篇3
为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各区做好对家庭医生签约服务工作的绩效考核评价，客观全面反映家庭医生签约服务工作绩效，制定本方案。
一、考核目的
督促和指导家庭医生落实签约服务工作，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。
二、考核内容
（一）组织管理。包括家庭医生签约服务文件出台、签约服务包制定和家庭医生团队建设、激励机制、项目宣传等。
（二）服务质量。包括签约数量完成情况、基层首诊签约、个性化签约、签约居民知晓率、签约服务团队有效履约等情况。
（三）服务效果。包括签约居民健康状况改善率、签约居民满意率、医药费用控制、签约居民基层就诊比例、基层医疗卫生机构门急诊量增长率等。
（四）资金管理。包括签约服务收费管理、基本公共卫生服务项目资金到位和补偿情况、资金分配使用情况以及医保基金（一般诊疗费中基金支付部分）支付情况等。
三、考核方式
（一）市级考核
市级考核由市卫生计生委牵头组织，以区为单位每年1次，随机抽取2个基层医疗卫生机构进行考核，原则上在下一年度2月前完成。
（二）区级考核
各区对本区家庭医生签约服务工作落实情况进行考核、制定具体绩效考核实施方案，纳入年度综合管理目标及重点考核指标。各区卫计局是家庭医生签约服务绩效考核工作的主体，每半年对辖区内所有开展家庭医生签约服务的医疗卫生机构开展至少1次综合考核。
（三）机构考核
基层医疗卫生机构将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，采取日常考核与定期考核相结合的办法，考核所有家庭医生团队的.签约服务数量、服务质量、服务效果及签约居民满意度，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态管理。鼓励签约居民代表、社区代表等群体参与各级组织所开展的家庭医生服务团队绩效考核。
四、考核结果应用
市卫生计生委将联合有关部门通报全市考核情况，考核结果与年度工作完成情况挂钩，并与市级相关奖补资金挂钩。
区卫生计生局将考核结果与基层单位及单位主要领导年度业绩考核挂钩，并作为奖惩参考依据。
基层单位要将考核结果与签约服务团队和个人绩效挂钩，并及时向社会公布，对于考核结果不合格、群众意见突出的团队建立相应惩处机制。
家庭医生团队绩效考核方案 篇4
为切实推进家庭医生签约服务工作，充分调动家庭医生团队工作积极性，加强基层医疗卫生机构开展家庭医生签约绩效考核工作，根据《温州市责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（温卫办〔20xx〕175号）和《泰顺县责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（泰卫发〔20xx〕216号）文件精神。经研究，决定于10月9日起，对全县各医共体成员单位进行家庭医生签约服务绩效考核。
一、考核目的
加强家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供综合、连续、协同的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。建立签约服务经费与签约服务质量、数量和签约对象满意度相挂钩的工作机制，做实做细家庭医生签约服务。
二、考核组人员
三、考核对象和要求
（一）考核对象。承担家庭医生签约服务的医共体成员单位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公开原则，规范考核程序、内容、标准。对各医共体成员单位的签约数据进行抽样，签约总人数低于500人的单位随机抽查5人，签约总人数在501—1000人之间的'单位随机抽查10人，签约总人数在1001人以上的单位随机抽查15人。采取查阅资料、问卷调查、电话访谈等形式，根据《泰顺县家庭医生签约服务绩效考核细则（试行）》，进行考核工作。
对签约医生及其团队上报的签约人数，针对不同人群按比例抽查签约服务质量。签约人数核定=上报签约人数×签约服务质量抽查合格率。
四、考核时间
10月9日—14日。
五、结果应用
（一）建立考核结果通报制度。实行考核结果通报制度，向县财政局、县医保局报送考核结果和应用情况，以通报形式向承担签约服务的医共体成员单位公布考核结果。
（二）考核结果与补助经费挂钩。签约绩效考核得分85分（含）以上为优秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣减补助经费。
（三）考核结果与问题整改结合。各医共体成员单位要建立问题整改机制，对考核中发现的问题，要深入分析原因，采取有效措施，及时落实整改，并追踪整改过程和结果，充分发挥绩效考核的杠杆作用。
家庭医生团队绩效考核方案 篇5
为贯彻落实自治区医改办等六部门《关于印发推进家庭医生签服务工作实施意见的通知》（桂医改办发〔20xx〕19号）、《自治区卫生健康委关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》、自治区自治区卫生健康委等四部门《关于印发广西壮族自治区家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（桂卫基层发〔20xx〕5号）及《防城港市卫生健康委员会 防城港市财政局 防城港市医疗保障局关于印发防城港市家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（防卫发〔20xx〕1号）等文件精神，进一步丰富家庭医生签约服务工作内涵，提升家庭医生签约服务工作质量，健全家庭医生签约服务激励机制，结合我县实际，特制定本考核方案。
一、考核目的
通过建立家庭医生签约服务绩效考核制度，明确签约工作内容和服务质量标准，完善签约激励机制和服务综合评价，推进家庭医生签约服务质量不断提升。
二、考核依据
绩效考核工作严格遵循国家有关法律、法规和相关政策规定，并结合自治区和防城港市卫生健康、财政、医保等部门制定的有关政策要求。
三、考核对象和内容
（一）考核对象
县卫生健康、财政和医保部门，承担家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构和其他提供家庭医生签约服务的机构。
（二）考核内容
1.政策保障。包括落实签约服务费政策、服务项目调整政策和价格确定、综合激励政策。
2.组织管理。包括组织领导、制度建设、合理配备家庭医生团队、制定绩效考核方案、开展绩效考核工作、考核结果运用。
3.服务数量。包括辖区常住居民、重点人群、脱贫人口、监测户、低收入人口签约率
4.服务质量。包括脱贫人口、监测户、低收入人口履约率、重点人群履约率、一般人群履约率，签约服务手册信息记录和系统录入情况，医保和家庭医生签约服务政策宣传。
5.服务效果。包括签约居民服务知晓率。
6.服务满意度。包括居民续签意愿、签约居民满意度。
（三）各部分权重
绩效考核实行百分制。其中政策保障、组织管理、服务数量、服务质量、服务效果、服务满意度的参考分值分别为15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根据实际情况，针对重点工作和薄弱环节，适当增加三级考核指标，适当调整各部分和各指标的分值。
四、考核原则
（一）公平、公正、公开。考核范围覆盖全县八个乡镇，事先公布考核程序、内容、标准、依据和安排，以适当形式公布客观真实考核结果，自觉接受监督。
（二）科学可行，严谨规范。考核方案符合实际，考核程序规范，考核指标具有科学性和可操作性，并加强对考核组成员的培训和强化考核过程的质控，不断提高考核质量。
（三）逐级考核，县级为主。健全和完善绩效考核制度，强化县级考核的主体责任，形成基层机构自查、县级全面考核、市级抽查复核的绩效考核格局。
五、考核方式
（一）分级考核。市级考核覆盖所有县（市、区），对每个被考核县（市、区）至少抽查2个基层医疗卫生机构，考核部分指标或全部指标。县级考核覆盖所有的基层医疗卫生机构，并按照指标体系进行全面考核，其中，对政策保障部分进行自评。
（二）具体方法。采取平时考核和年终考核相结合的方式，年终考核原则上通过家庭医生签约服务系统，并结合家庭医生签约服务报表和现场抽查形式进行。
1.县级考核。要在自治区家庭医生签约服务绩效考核指标体系的基础上，细化或调整绩效考核方案并提前公布。对所有的基层医疗卫生机构进行考核评分，对县级政策保障部分进行自评分，将得分情况报市卫生健康委、财政局和医保局。
2.市级考核。对所有县（市、区）进行考核。被考核县级得分=政策保障得分+2个被抽取基层医疗卫生机构平均得分。被抽取基层医疗卫生机构得分=市级考核该机构得分/县级考核该机构得分×所考核县所有基层医疗卫生机构县级考核平均得分。同时，设置市级复核扣减分数为5分。市级考核得分与县级考核得分差值绝对值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之间，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之间，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。
（三）时间和频次。市、县每年各开展1次年终考核。市级考核工作应当在每年2月底前完成，并将结果上报自治区卫生健康委、财政厅和医保局。县级考核工作应当在每年1月底前完成，并将结果上报市级卫生健康委、财政局和医保局。
六、考核步骤
（一）制定考核方案。制定年度绩效考核方案，明确考核的具体内容、方法、时间和结果应用方式等，细化考核指标和考核标准，并提前公布。原则上，考核指标不少于市级家庭医生签约服务绩效考核指标体系的内容，考核标准不低于国家、自治区及市的要求，考核方法要具有可操作性。
（二）确定考核样本。组织抽查考核时，按照随机抽样原则抽取样本机构，以及相关的服务对象等。
（三）组建考核专家组。明确考核人员遴选标准，建立相对稳定的考核队伍，并开展考核前培训，明确考核职责和任务，熟悉考核工作要求，统一考核标准和方法。
（四）实施考核
1.核查。通过家庭医生签约服务系统或现场查阅、收集有关文件、数据和其他相关资料。随机抽取各类签约服务协议、记录表等，核实服务数量和服务质量。通过问卷调查、电话询问等形式，了解居民对签约服务的知晓率、满意度等，评价基层医务人员的服务效果。
2.考核评分。采用相应工具表，对各考核指标进行评分。市级对县级的考核结果进行现场复核，经过校正后，允许存在一定的误差率，超过一定误差范围的，按超出误差范围比例扣分。
3.质量控制。要严格遵循考核方案，遵守工作纪律，实事求是地反映家庭医生签约服务工作开展情况。加强绩效考核全过程质量控制，确保考核标准统一。
4.分析和总结。考核结束后，及时汇总、分析考核数据，形成考核报告。同时，整理保存考核过程资料，总结考核工作的经验、存在的问题，形成年度考核工作总结。
七、结果应用
（一）及时公布绩效考核结果
实行考核结果通报制度，及时向上级卫生健康、财政、医保部门报送考核结果和应用情况，并向被考核机构通报考核结果。
（二）将考核结果与经费挂钩
建立考核结果与经费挂钩的奖惩机制。考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金和医保基金拨付挂钩，作为年度拨付和结算的依据。
（三）落实问题整改
建立健全对考核中发现问题的整改机制，深入分析问题产生原因，针对性制定有效整改措施，防止类似问题再度出现，切实发挥绩效考核对项目实施的促进作用。
（四）建立健全激励机制
1.完善基层医疗卫生机构绩效工资政策。贯彻实施《关于转发三部委完善基层医疗卫生机构绩效工资政策保障家庭医生签约工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286号）精神，统筹平衡与县（市、区）级公立医院绩效工资水平的关系，合理核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。允许基层医疗卫生机构根据实际情况自行确定基础性和奖励性绩效工资比例，根据考核结果发放，合理体现工作人员的实绩和贡献。
2.完善家庭医生签约服务绩效考核机制。严格落实对家庭医生签约服务的考核评价，建立健全家庭医生签约服务的考核评价机制，将签约服务纳入基层医疗卫生机构综合绩效考核范围，定期组织考核，考核结果要与基层医疗卫生机构主要负责人的薪酬、家庭医生团队和个人绩效分配挂钩，坚持多劳多得、优绩优酬。基层医疗卫生机构要建立完善机构内部管理考核工作机制，认真组织实施签约服务考核工作，借助信息化手段，提高数据采集、分析、利用的.真实性和准确性。
八、保障措施
（一）统一思想认识，加强组织领导。统一思想认识，高度重视家庭医生签约服务绩效考核工作，卫生健康、财政、医保等部门要加强组织领导、密切合作，进一步建立健全长效激励机制，推动家庭医生签约服务工作向做实做细的深度、广度发展，提高家庭医生签约团队积极性。
（二）明确收费标准，落实保障政策。家庭医生签约服务包及收付费标准继续按《广西壮族自治区家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（桂卫规〔20xx〕4号）和《防城港市家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（防卫发〔20xx〕2号）执行，各县（市、区）要落实基础服务包经费用于家庭医生签约服务，大力发展个性化签约服务包，收费标准参照防卫发〔20xx〕2号文件执行，如检查项目的收费标准有调整，则依据物价部门的文件相应调整，可结合当地物价部门的规定自行制定个性化签约服务包收费标准。
（三）完善管理制度，规范考核工作。加强对考核工作的管理和指导，健全管理制度和工作流程，提高家庭医生签约服务管理和考核能力。充分听取考核人员和被考核单位的意见，不断完善和改进家庭医生签约服务绩效考核工作，提高家庭医生签约服务水平。
（四）强化监督管理，严格考核纪律。强化责任意识，加强对考核工作的监督和管理。要严格考核纪律，轻车简从，严禁超标准接待、赠送礼品，严禁提供虚假材料、妨碍考核工作正常开展等影响考核秩序的情况发生。
家庭医生团队绩效考核方案 篇6
为扎实推进家庭医生签约服务工作，准确评价各单位工作成绩，指导做好家庭医生签约服务绩效评价工作，制定本方案。
一、考核目的
通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生工作内容、质量标准，突出工作导向，督促和指导各地落实签约服务工作任务，切实提高签约服务效率和质量，推进家庭医生签约服务工作深入健康开展。
二、考核原则
（一）工作导向原则。围绕真签、常约、实履、细管的工作要求，合理设置指标体系，突出工作导向。
（二）分级考核原则。坚持逐级考核、分层推进、分步实施、整体推进的工作思路，制定镇村绩效考核实施方案，切实发挥考核的引导和推动作用。
三、考核内容
（一）组织管理。包括家庭医生签约服务文件出台、签约服务包制定和家庭医生团队建设、激励机制、项目宣传和信息化建设等。
（二）服务质量。包括签约数量完成情况、基层首诊式签约、个性化签约、签约居民知晓率、签约服务团队规范化履约等情况。
（三）服务效果。包括签约居民满意率、居民电子健康档案有效率、签约居民基层就诊比例、基层医疗卫生机构门急诊量增长率等。
（四）资金管理。包括签约服务收费管理、基本公共卫生服务项目资金及医保资金到位和补偿情况、资金分配使用情况及激励配套措施等。
四、考核方式及要求
（一）考核方式
1、市对各镇（街道）家庭医生签约服务工作的考核，纳入年度综合管理目标及重点工作考核内容。
2、乡镇卫生院（社区卫生服务中心）负责对家庭医生签约服务团队、相关科室、村卫生室的签约服务数量、服务质量与服务效果实施考核。
（二）考核范围、时间和频次
市对镇（街道）综合考核每半年开展1次，原则上在当年度12月底前完成，并形成督导考核报告并上报徐州市卫生计生委。
镇级医疗卫生机构对所有参与家庭医生签约服务的健康管理团队、村卫生室进行考核，原则上每季度开展一次，采取过程考核与结果考核相结合的办法，确保家庭医生签约服务质量和效果。
五、考核结果应用
（一）考核结果评定。根据考核结果，综合评定年度等级层次。分为优秀、合格、不合格。
（二）考核结果运用。市卫生计生委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩、年度业绩评价及签约服务专项资金结算的依据。对考核结果后三名的.单位分别扣除资金30%、20%和10%，用于奖励前三名（奖励标准为扣除资金的50%、30%和20%）。对考核不合格的单位，扣除基金的40%，列下年度使用。
基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公示并与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核结果不合格、群众意见突出的家庭医生团队和个人，建立相应惩处机制。
家庭医生团队绩效考核方案 篇7
为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
一、婚宴、宴会预订
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成
指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成
指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：
主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！
以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
酒店餐饮企业销售管理考核方案
第一章 总则
第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。
第二条 绩效管理的宗旨与原则
（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。
第二章 销售管理考核办法
第三条 销售经理工资考核
（一）薪资构成：根据《餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。
（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。
第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。
（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：
（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%
（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%
扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%
（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。
（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：
（1）包房桌数提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款额提成：
①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。
②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。
（3）宴会提成：
为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。
①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。
②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。
③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。
④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；
②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；
③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；
④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，
⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。
⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。
第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。
第六条 销售管理
（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。
（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。
（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。
（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。
（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。
（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。
（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。
第七条 店内维护管理
（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。
（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。
（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。
第三章 申诉及附则
第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。
第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。
家庭医生团队绩效考核方案 篇8
1.0目的：
1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0适用范围：
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3、车间：
负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段：
负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
4.5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考核权限
5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）
5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）
6.0考核内容
6.1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
6.2、考核内容绩效分配（见附表3）
①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。
7.0考核流程
7.1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
7.2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
8.0考核结果等级分布（见附表4）
略
9.0员工参加考核说明
9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。
9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。
10.0绩效考核结果
绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
11.0绩效考核申诉
11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。
11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
12.0本方案原则
根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
家庭医生团队绩效考核方案 篇9
为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。
二、基本原则
1.尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考评内容
（一）专任教师的绩效考评
专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔20xx〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：
1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。
2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时，分解成三个方面赋分（教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分），其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算；课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算；附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分，折算分最高不能超过2分。
3.工作表现（30分）：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。
（1）出勤（5分）：主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等，由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。
（2）工作量（10分）：学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1，全校总课时数（扣除艺体等专任教师任课时数）除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1（小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的.管理权重系数），多代或少代均计入个人工作量；如其在满工作量的基础上，还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分（教干管理工作不再额外赋分）。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的，如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10分；如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。设跟班教师的可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。
（3）教育教学实施（15分）：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括教师撰写计划、备课、课堂教学（考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、上课规范等）、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。
4.教育效果（35分）：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。
学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职：一是职业道德考核不合格的；二是不能完成教育教学任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；四是品行不良，侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的；五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。
（二）教辅、后勤人员的绩效考评
教辅、后勤人员主要从职业道德（15分）、专业能力（20分）、工作表现（30分）、教学服务（35分）等方面进行考评，考评时，可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议（中层以上教干），教师评议（全体后勤人员＋前勤全体班主任），前勤教辅人员考评中教干评议（前勤教干），教师评议（全体前勤教师）。
教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的；二是完不成工作任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是无正当理由，不服从工作安排的。
（三）学校管理人员的绩效考评
教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%（采用四舍五入法）。
四、分配办法
（一）总量核定
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20xx〕104号文件核定，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20xx〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校，然后再由学校按校长，专任教师（含学校其他教干），教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。
1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。
2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%，学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。
3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后，剩余部分为学校专任教师（含学校其他教干）的奖励性绩效工资总量。
（二）工资分配
1.基础性绩效工资的分配
根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。
2.奖励性绩效工资的分配
专任教师（含学校教干）称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配；教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级，按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的，不发放绩效工资。
奖励性绩效工资每学期核算发放一次。
五、组织实施
（一）高度重视，加强领导。教师绩效考评工作政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。学校高度重视，专门成立绩效考评工作领导小组，根据区教体局指导意见要求，结合自身实际，制定我校具体的绩效考评实施方案，报区教体局批准并公布实施。
（二）健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额，科学评价教职工的工作情况。
（三）注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律，对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。
本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工（区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围）。
本方案由校长室负责解释。
家庭医生团队绩效考核方案 篇10
一、目的：
为加强公司物业保洁员工的行为规范，培育员工高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工工作积极性，特制订本绩效考核细则。
二、范围：
本细则适用于中心的保洁员工的奖罚考核依据。当月没有满勤(含当月入职、离职、病假、事假及要求替班等)，不予绩效考核，公司制度扣发当月全勤奖金。
三、原则：
公平、公证、公开、处罚适度。
四、实施规范：
1多次违纪，视违纪严重程度，另行予以口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位及或解除劳动合同处罚。
2、物业部将严格坚持“公正公平、奖惩结合、有功必奖、有过则惩”的精神实施考核工作。
3、被考核员工应严格服从本中心负责人员的管理，理性地对待处理决定，不得有抵触或拒绝服从情绪。如对处理决定不服，可在接单后一个工作日内以书面形式向中心提出申诉和申请复议。
4、鼓励各员工对奖罚实施情况的公平性、公证性进行监督、检举，公司对检举有效的员工可按本细则给予适当奖励。
5、各受理检举的管理人员对检举员工的信息须严格保密，违者，可视情节轻重可处以降职或工资降级处理。
6、中心除对被考核员工实施绩效处罚外，公司根据被考核者工作情况可并给予行政处分。因过失造成公司或客户损失的，除扣罚绩效费用外，过失员工还须按照国家法律、法规承担民事赔偿责任和刑事责任。
8、绩效考核分值标准：打分制为绩效工资的百分比扣除。
五、处罚标准：
(1)奖励：
1. 勇于创新，积极提出合理化建议被采纳 奖5-20分
2. 杜绝现象，检举行为核查属实 奖10分
3. 提高工作效率和工作技能，节约资源 奖5-10分
4. 利用业余时间再学习、再培训并取相关证书 奖10分
5. 为公司调查事故等积极提供有利线索 奖5-10分
6. 不畏艰难，带病仍坚守岗位 奖5分
7. 做好人好事受到好评 奖3分
8. 参加公司组织集体活动，表现突出 奖5分
9. 工作敬业，经常性牺牲自己时间努力工作 奖10分
10.热心、积极参加公益事业 奖1-5分
11.敬业爱岗，敢于勇挑工作重任 奖5-10分
12.服务优质，受到客户表扬的：
口头表扬 奖5分
表扬信表扬(单人) 奖10分
送锦旗表扬 奖15分
13.拾金不昧，及时上缴拾物
价值500元(含)以内 奖2-10分 价值500-1000元 奖10-50分 价值超过1000元(含) 奖50分
14.工作认真负责，挽回客户的损失
价值500元(含)以内 奖2-10分 价值500-1000元 奖10-50分 价值1000元(含)以上 奖50分
15.参加物业部组织的技能比武及服务竞赛等活动，成绩优异
第一名 奖50分 第二名 奖25分 第三名 奖10分
(2)处罚：
(一)仪容仪表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明显脏迹，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班时间无精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班时间睡觉或打瞌睡 扣20分
(二)行为规范
1. 未按规定擅自离开工作区域 扣5分
2. 责任区地面清扫不干净 扣5分
3.责任区墙面不干净 扣5分
4.责任区楼道扶手及栏杆不干净 扣5分
5.窗台及玻璃不干净 扣5分
6.消防栓、指示牌不干净 扣5分
7. 公共灯具不干净(无法清洁除外) 扣5分
8. 工艺品不干净 扣5分
9. 门未擦干净 扣5分
10.客户离开后，未主动收拾洽谈桌椅(超过15分钟) 扣10分
11.工作时间扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客户及公司办公区域休息 扣10分
13.未经同意，使用公司配置办公设备 扣20分
14.未经同意，使用公司配置电话 扣10分
15.将公司配置保洁用品带回家 扣20分
16.上班时间做与工作无关事情 扣20分
17.上班迟到(除扣迟到工资外) 扣5分
18.未到下班时间，换工作服离岗 扣10分
19.在上班时间吃食物或零食者 扣10分
20.工作时间未经许可，擅自岗位 扣10分
21.请假未经同意，旷工(不含旷工工资) 扣50分
22.未按规定时上班或随意调动班次 扣10分
23.利用工作职务收索客户财物 扣50分
24.向客户说不该说的话 扣20分
25.泄露公司配置及客户机密 扣50分
26.责任心不强，损坏、丢失公司或客户财物 扣20-50分
27.服务态度差，遭受客户有效投诉 扣20分
28.无理拒绝执行管理人员交办的工作任务 扣10分
29.不服从管理人员的处罚，辱骂、顶撞管理人员 扣50分
30.保洁员工工作作业时遇到上级领导、总公司领导等经过，需停下作业并主动致意问好，待行人通过后方可继续作业，未停止作业主动致意问好的扣5分
以上内容本人已阅并获悉，如有违纪，则按绩效考核细则的标准扣罚。
家庭医生团队绩效考核方案 篇11
总则：
为了全面加强各个工厂的管理，做到每个工厂和项事由规范化，合理化，按章程操作处理。做到有法可循，有据可依。
目的：
为了加强工厂管理，统一工厂的采购、款项申请、绩效管理等，结合各个工厂的实际情况，特颁发一下管理。
适用范围：
所有工厂的所有员工。
一、考勤管理：
1、上班时间
1、1每天工作8小时。
1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤处理。（见公司考勤）
2、休假
2、1工厂每位员工每个月4天休息。
2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）
2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）
3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）
二、仓库管理：
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
三、采购申请管理：
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。财务管理：见公司财务管理
四、工厂绩效管理：
根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。
1、质量管理
1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。
2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。
3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元
五、各岗位操作标准
各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。
六、消防安全管理结合公司文件
家庭医生团队绩效考核方案 篇12
企业绩效考核方案是企业提升员工工作效率、实现战略目标的重要手段。本方案旨在通过科学、公正的考核方式，激励员工积极工作，提升整体业绩。
首先，绩效考核内容应涵盖员工的工作态度、能力、业绩等多方面。具体指标包括出勤率、任务完成情况、团队协作等，确保考核全面客观。
其次，考核方法采取定性与定量相结合的方式。通过问卷调查、360度反馈等方式收集员工绩效信息，同时结合业绩数据，对员工绩效进行综合评价。
在考核周期方面，本方案建议实行年度考核与季度评估相结合的方式。年度考核关注员工全年表现，季度评估则便于及时调整工作方向，确保目标达成。
再次，考核结果将作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。优秀员工将获得相应奖励，表现不佳者将接受培训或调整岗位。
总之，本绩效考核方案旨在通过科学、公正的考核方式，激发员工潜能，提升企业整体竞争力。我们相信，在全体员工的共同努力下，企业将迎来更加辉煌的明天。
家庭医生团队绩效考核方案 篇13
为全面落实科学发展观，促进班组安全文化建设，提高班组长素质，强化班组现场安全管理，确保我公司各项工作安全开展。根据国家七部委《关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见》及彬长集团《安全基础管理考核办法》有关规定，结合我公司基建实际，对煤化工20xx年司发106号文件进行修订。
一、组织机构
(一)公司成立班组长试用、考核、管理领导小组。组长：公司党政领导
副组长：各副总经理
成员：各区队负责人
考核领导小组下设办公室，办公室设在党群工作部，刘超任办公室主任，王英任干事，负责日常工作。
办公室职责：
1.制订和完善。
2.负责班组长日常考核及监督工作。
3.通报考核结果，并按规定进行奖罚。
二、班组长任用条件
(一)任职条件
班组长是煤矿企业生产经营活动现场的直接指挥者、组织者和管理者，也是现场安全生产的第一责任者。班组长的综合素质和工作能力，是确保现场安全生产和文明生产的关键。
1.遵纪守法，热爱本职工作，有良好的职业道德，较强的事业心，能认真履行岗位职责，较好完成本职工作。
2.能够熟练掌握本班组生产工艺流程，带领班组成员能正确使用、维修和保养设备，熟悉矿井相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。
3.服从组织领导，工作坚持原则，做事公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做员工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在员工中享有较高威信。
4.认真贯彻党的安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施，敢于同“三违”现象作斗争，自觉做到不安全不生产。
5.具有高中以上文化程度且在相关工作岗位工作两年以上。
(二)聘用程序
实行班组长定期聘用制，采取公开招聘、行政聘任和民主选举等方式，真正将责任心强、业务过硬、作风扎实、敢抓敢管、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。
1.公开招聘程序。按照班组长任职条件，由本人提出竞聘申请，经人力资源部组织资格审查后，对符合竞聘条件的人员资格进行公示，组织相应笔试和面试，优胜者经公司公示，履行组织聘任程序。
2.行政聘任程序。由所在区队推荐，经人力资源部组织资格审查和群众评议合格后，组织相应笔试和面试成绩合格者进行张榜公示，履行组织任命程序。
3.民主选举程序。由所在区队组织，采取组织提名、个人申报等方式确定人选，采取员工无记名投票或民主评议等方式选举，得票半数以上视为合格，优胜者由人力资源部组织相应笔试和面试，成绩合格者进行张榜公示，履行组织聘任程序。
4.班组长的聘任。经公开招聘、行政聘任和民主选举等方式符合班组长任职条件的，报分管领导审批后聘任，执行相关待遇，班组长的聘任期限为一年，任期满后由人力资源部、党群工作部组织考核，考核结果合格的可继续聘任，成绩不合格者取消任职资格。
三、班长的岗位职责
(一)负责班组团队建设，根据班组特点，采用合理有效的班组管理办法，创建和谐班组，激发班组员工工作与学习热情;
(二)负责贯彻上级工作指令和要求，组织班组成员完成各种生产任务;
(三)负责组织协调当班的安全生产工作;
(四)负责监督、检查、指导班组成员执行工作指令和操作规程;
(五)负责班组成员的考勤、计分报工工作;
(六)负责处理当班的突发事件，按规定及时向有关领导汇报相关情况;
(七)负责保管本班组的劳动工具和用品;
(八)负责完成领导交办的其他临时工作任务。
四、岗位培训
经公司聘任的班组长，必须经专门安全培训合格，持证上岗。班组长培训由具有三级及以上培训资质的煤矿安全培训机构分专业实施培训，初次培训在聘任3个月以内进行，以后每年培训一次。
(一)培训内容。以煤矿现场安全管理、劳动组织管理为主题，以《煤矿安全培训教学大纲》中有关采煤、掘进、通风、机电、运输等工种班组长安全培训教学大纲为基础，结合各地区、各企业煤矿安全生产实际，科学、合理地确定培训内容。主要包括煤矿安全生产法律法规和行业规范标准，上级有关煤矿安全基础管理的指导性文件和煤矿企业规章制度，煤矿有关专业技术管理、现场管理和应急救援知识，典型事故案例分析、经验交流等内容。
(二)培训时间。不少于48学时。
(三)考核发证。坚持“教考分离”原则，班组长培训结束后，公司人力资源部组织考试，并发证。
(四)健全档案。建立、健全班组长安全培训档案，建立培训台帐，电子档案与实物档案结合，实现每人一档，并根据班组长任职培训情况及时更新。
五、绩效考评
(一)健全班组长考核机制。根据班组长工作内容和安全、生产、质量、民主管理等职责要求，加大对班组长的考核奖惩力度，定期组织分管领导、所在班组员工、协作部门等相关人员进行民主评议和考核。考评结果与班组长的收入和待遇紧密挂钩，合理加大安全在班组长收入分配中的比重。
(二)健全班组长激励机制。结合行业特点，科学合理设定班组长津贴标准，切实提高班组长的政治、经济待遇。对做出突出贡献的班组长，要给予经济上、精神上、政治上的激励。被评为“优秀班组长”除依据有关规定和程序择优提干外，还要重点培养发展入党，优先安排外出考察学习等。
(三)健全班组长约束机制。人力资源部、党群工作部定期对班组长思想素质、履责能力和遵章守纪等情况进行综合评定，对工作不胜任、不称职的，及时解聘和调整。对出现失职、违纪或严重违章指挥等行为的，要按有关规定给予严肃处理。撤免班组长应由区队提出撤免理由，严格按照相应程序办理，避免随意撤换班组长。在工作出现严重违纪、失职的班长撤去班组长职务后两年内不得再次提任。
六、班组长在聘任期间，如发生下列情况之一的将予以解聘
(一)因违反法律、法规，被国家有关机关经济处罚的，或被收容审查、拘留、逮捕限制人身自由的，取保候审、监视居注劳动教养的，或被依法追究刑事责任的;
(二)严重违反矿业公司或区队管理制度，受行政处罚的;
(三)聘任期间日常或年终考核不合格的;
(四)由于本人责任造成重大事故，造成重大经济损失的;
(五)因身体状况及其他原因，不能履行聘约的。
七、组织管理
建立健全班组长管理组织领导体系，明确责任部门和责任人，严格检查考核，确保班组长队伍建设健康有序发展。
(一)公司成立以总经理为组长的班组长任职资格管理领导小组，建立由人力资源部牵头，党群工作部、安全部等部门配合的班组长管理组织机构，严格规范班组长任职资格审查、安全培训、职务任免、绩效考评和总结表彰等关键环节管理程序。
(二)提高班组长管理层次，将班组长岗位工作经历纳入区队管理人员选拔的基本前提。
(三)加强班组长后备人才培养，每年将新分大中专毕业生充实到生产一线班组实践锻炼，鼓励有学历的毕业生竞争班组长岗位，不断提高班组长综合素质。
(四)区队每月召开一次班组长例会，公司每半年组织一次班组现场观摩交流活动，每年组织一次优秀班组长到先进企业学习，使班组长走出班组，拓宽视野，提升管理水平
八、班组长考核
(一)各区队每月对班组长工作情况进行全面考核，并报班组长试用、考核领导小组审批，根据考核结果发放班组长津贴。
(二)考核结果分四个等级：
一级：90分—100分(包括90分)为优秀
二级：80分—90分(包括80分)为称职
三级：70分—80分(包括70分)为基本称职
四级：60分—70分为不称职
(三)考核结果达到一级标准发放班组长津贴的100%;考核结果达到二级标准发放班组长津贴的80%;考核结果达到三级标准发放班组长津贴的50%;考核结果在四级标准的辞退班长职务，取消班组长津贴。
九、本办法自下发之日起执行。
特此通知
家庭医生团队绩效考核方案 篇14
科室将护士奖金按绩效进行二次分配，从：“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行考核分配，奖惩机制分配方法如下：
德：
1、满意度：病人对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣50元/一次
2、医生对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣30元/一次
3、不履行自己岗位职责被同事提名投诉：一次扣20/一次
4、上班长时间聊电话、玩微信、游戏等：一次扣20/一次
能：
1、已通知的学习和会议，未参加一次处50元
2、理论考试和操作考试不合格，每次各处50元
3、除每月规定的业务学习授课外，给本科室护士进行理论授课或考核每次奖20元，操作授课及考核每次奖30元
4、主动上报安全隐患事件：堵护理不良事件一例奖5元，隐瞒不报发现一例扣50元，造成不良事件的责任人，按情节严重程度处：第一次100元、第二次200元、第三次300元等递加（如：压疮、接错瓶、加错药、发错药、已开的长短嘱医嘱未及时给病人使用等）
勤：
1、无特殊原因未准时参加晨会，一次各处20元。
2、每班未提前15分钟到岗及导致交接班不清，各扣5元/一次
3、劳动纪律方面：白班护士不能穿好工作服准时到岗,上班迟到5分钟内扣5元/次，10分钟扣20元/一次，情节严重者另处。
4、服从科室工作安排，班外时间加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜里出诊接诊：上夜一次50元，下夜加班一次80元
5、未做好晨间护理（如：床单未整未换、气垫床充气情况及管道未检查整理、床栏及输液架散落在地、病人物品较多没有引导病人整理放好）一床扣10元
6、输液巡视卡未挂床尾、接瓶未及时签字、未调输液滴数：一例扣5元
7、治疗台面及治疗盘用后未及时清理干净、消毒液瓶盖未盖好一次各扣5元
8、用过止血带未及时浸泡或浸泡未及时清洗晾干一次各扣5元
绩：
1、质控自查：未按相应职责做好当班工作扣5元/项。
2、自己安排时间认真完成所分管事物和质控检查，每月奖20元。
3、查牌护士每周5天，每月奖20元。
4、经济核算员每月奖20元.
5、护理文件书写或其他出现同一错误未改进，每次扣10元。
6、需要重抄的护理文件，责任人未口头或短信通知重抄者或护士长，导致重抄不及时处50元，重抄者接到通知未及时重抄处50元。
家庭医生团队绩效考核方案 篇15
生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：
对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%;考评办法：
①目标值为0，达到目标值，得满分100分;
②差错率每提高1%扣--分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评办法：
①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分;
②每降低1%扣除--分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%，考评办法：
①目标值为100%，达成目标值得满分100分;
②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评办法：
①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分;
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣--分，发现次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%，考评办法：
①目标值为100%，达到目标值，得满分100分;
②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%，考评办法：
①账务资料无缺失、无破损，得满分100分;
②每出现一次公司规章制度，扣--分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法：
①每违反一次仓储作业规章制度，扣--分，
②每违反一次公司规章制度，扣--分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
家庭医生团队绩效考核方案 篇16
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的`，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
家庭医生团队绩效考核方案 篇17
绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则
在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作
1.选择合适的时间
选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地
通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。
3.准备相关的资料
在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的`目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为
4.主管的心理准备
在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。
主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。
家庭医生团队绩效考核方案 篇18
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组长：杨在初
副组长：，
成员：，
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。
政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。
忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的
（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级,七、八年级,=0.95
④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。
岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的`教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇x舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
（3）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
家庭医生团队绩效考核方案 篇19
方法内容
内容
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
方法
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的'指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
家庭医生团队绩效考核方案 篇20
一、目的：
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:
厚德队全体人员
三、考核内容:
每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
四、绩效考核评分标准：
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
家庭医生团队绩效考核方案 篇21
一、总则
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。
二、考核原则
(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的`贡献。
(二)外评与内评相结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。
(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
(四)评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。
三、考核流程
(一)设定绩效目标
1、目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。
2、目标的设定
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计
1、设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2、指标体系
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
(2)态度指标
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。
(3)能力指标
对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。
(三)绩效评估
1、考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。
综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
2、考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
(四)持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
(五)绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核制度。
家庭医生团队绩效考核方案 篇22
为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本办法。
第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。
第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。
第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。
第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。
（一）出勤率（5分）
内容：是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。
考核方法：查阅签到记录和请假记录
得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分；
（二）工作量（5分）
内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。
得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。
（三）师德（5分）
内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《六安市中小学教师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。
考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。
得分：
（1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。
（2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分；违反计划生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分；不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分；参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的.扣1分；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。
（3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。
（四）教学考评(共55分)
1、常规工作(30分)
（1）、教学常规工作质量方面(5分)
内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。
考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。
得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。
②各项记录每缺1项扣2分。
（2）、完成教学任务完成情况（10分）
内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。
考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；
得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。
（3）、作业（5分）
内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。
考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。
（4）、制卷阅卷（5分）
内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。
考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。
（5）、辅导（5分）
内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。
考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。
2.教育教学实绩方面（25分）
内容：担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。
考试：担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。
考核方法：
（1）查阅各科考试成绩表和学分统计表。
（2）统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。
考试：
（3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。
（4）原则上同年级任课教师进行比较。
（5）各种比赛、竞赛情况。
得分：
（1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；
（2）凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。
（3）指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。
（4）有如下情况加分：
①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。
②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。
③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。
④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。
（5）教研成果（加分不减分，满分5分）
①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。
②、被评为优秀教研组组长，加1分。
③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。
④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）
（6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。
（7）其它加分:招生工作成绩突出，圆满或超额完招生任务的教师，加2分。
（8）有下列情形扣分：
①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。
②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。
③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分。
④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。
⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分；
⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算；
（五）学生评教（20分）
考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。
得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。
（六）教研组（同行）考评（10分）
考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。
考试：
考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。
得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。
第五条考核等级与结果处理：教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。
考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教育，建议个人申请调离。
第六条组织领导：教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。
第七条本考核办法解释权属于校长室。
家庭医生团队绩效考核方案 篇23
班主任绩效考核共计100分。
1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分；
2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分；
3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数；
4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。
一、履行职责（20分）
1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）
2.按时参加班主任会（1分）
3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）
5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）
6.组织学生参与文体活动（3分）
7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）
8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）
二、工作量（20分）
借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。
三、常规管理（30分）
1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）
2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）
3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）
4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）
5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）
6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）
7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）
四、学习效果（30分）
1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。
2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。
3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。
4.将同类型班级的统考学科的'优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。
5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。
五、奖励得分
1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。
2.班主任个人获得相关奖励同上计分。
3.班主任发表按学校竞岗打分方案计分。
家庭医生团队绩效考核方案 篇24
KPI绩效考核方案的写作向来是为HR所头疼的事情，由于制作方案所涉及到的内容太多、信息量太大，如果公司规模较大，需要考核的人员较多的话，就会造成方案的制作难度极为夸张。
公司的绩效考核起步还是比较早的，考核方式上运用的是关键业绩指标（KPI）考核，不能说公司并没有绩效考核，公司应该已经一直在做这个工作了，只不过我们的考核方案突出了一个可量化的指标，突出了定量，对与定性这一块却很少涉及到，另外，他针对的是一个部门，而非个人。我们的KPI绩效考核方案的设计应处理好这两者之间的权重，把两者有机结合，另外，KPI绩效考核方案的'设计是不能够脱离我们原有的基础，应该在考核中可量化、定量的指标分解到个人来进行制定个人绩效考核方案，另外增加定性考核指标，注重工作的过程而不是结果，从这两个方面去设计KPI考核方案，得出的考核数据也会更加有效。
考核指标是绩效考核设计的基础，而考核方式则是能否获得客观数据的'关键。通常来说，对于绩效考核的项目、方式可以有以下几个方面组成：
1、KPI绩效考核，可以作为标准，因为这个已经有了很好的发展基础，指标，考核方式、考核人员，都已经形成轨道，但是，数据应侧重关键业绩指标。
2、360度考核，可以从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级领导，还包括其他与被考评密切接触的人员包括自评。
3、个人行为鉴定：可以得到被考核者在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果，个人行为包括：承包合同中的非关键指标，以及迟到、早退、旷工。、忘记打卡、事假、警告、记小过、记大过、嘉奖、记小功、记大功、提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者、无故不参加公司举行的会议、活动、培训等等，具体权重可以设定！
绩效换算比例：KPI绩效总计占50﹪；360度考核占40﹪；个人行为鉴定总计占10﹪。（针对不同人员比例可以做适当调整）
360度考核的权重也可以另外划分：比如：直接上级为40%，直接下级或关联下级为20%，关联同事（内部客户）为30%，跳跃上级为10%；采购、销售应该着重强调外部客户的满意度，相应权重也应增加比重，等等可以根据岗位性质来划分考核指标权重。
另外，KPI绩效考核的设计必须公开、公平、公正，考核方式方法可以公开，但是考核结果最好小范围公开，个人考核结果最好只对本人、上级主管领导、直线经理，副总以上高层领导公开。
家庭医生团队绩效考核方案 篇25
为激发广大教师教书育人的积极性和创造性，加快我校课堂教学改革的步伐和全面推进素质教育，确保课程改革的有效实施，全面提高教育教学质量，全面、客观、公正地评价教师的德、能、勤、绩，加强教育教学过程管理。根据《教师法》、《教育部关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和《云溪区义务教育学校绩效考核工作的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、考核领导小组
组长：李升文
副组长：曾庆良
成员：刘国泰、彭岳文、周帆
二、考核工作小组
组长：刘国泰
成员：李乐生、郑琳娜、向喜、刘英
三、指导思想
以邓小平理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，着力构建导向明确、标准、科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，全面考核教职工的德、能、勤、绩，建立健全对教职工的激励约束机制，促进我校基础教育事业的改革发展。
四、基本原则
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教职工的主体地位，充分体现教职工教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教职工提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理、程序规范。讲求实效、力戒繁琐。
五、考核对象
列入财政预算拔款的在编在岗全体教职员工（校长除外）。
六、考核内容
教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学，工作量和班主任等方面的实绩。
具体内容为：
1、本办法所指绩效工资即：区财政下拨的早晚下辅津贴及本期每位教师（在编在职）奖励性绩效工资30﹪部分，每年人均8400元。
2、绩效工资用于发放工作质量奖、班主任津贴、早晚下班津贴、值周补助、教师个人绩效奖五大部分。
3、五大部分为：
A、工作质量奖B、班主任津贴C、早晚下班津贴D、值周补助
E、教师个人绩效奖=教师期末绩效考核得分/校绩效考核总分（下拨总额-A-B-C-D）
4、工作质量奖发放办法：
每次联考或区教育局组织的质量抽测中，所授学科的平均成绩超过同年级同学科的`总平均成绩0.1分，奖励授课教师2元，以此类推。教两门主科的教师取两科的总和（含平行班）。中考奖、特殊贡献奖按《中考奖、特殊贡献奖发放办法》执行。奖金由校长通过其他途径筹集，不列入绩效奖范围，
5、班主任津贴发放：
(1)、班主任津贴基数为每月元。
(2)、班主任工作由政教处根据《班主任工作绩效考核方案》单独考核并下发班主任津贴。考核细则由政教处负责。
6、早晚下班津贴发放标准:早、晚下班每节12元。
7、值周补助:由校长室根据全期教师值周情况造表核发。
8、教师绩效考核及年度考核根据《教职工绩效考核细则》执行并下发绩效工资。考核细则由教务处负责。
七、确定等级。
考核小组根据绩效考核情况确定考核结果。绩效考核结果根据考核分数排名分优秀、称职、不称职三个等次（区优人数按当年教育局下发指标确定，镇优人数等同于区优人数，总分60分以下者定为不称职，人数控制在总人数的5%以内）。区优指标分配原则：班主任每年1名、行政两年1名，教辅人员每年1名，丁山小学每年1名，其余为教学人员，各类别按考核分高低取，镇优指标与评比方法同区优。
八、教职工凡有下列情行之一，年度考核确定为不合格等次
1.歧视侮辱学生、体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的。
2.以盈利为目的进行家教家养的。
3.向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索取财物的。
4.旷课（工）超过七天或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。
5.组织、参与考试作弊的。
6.出现一般及以上安全责任事故且负有直接责任的。
7.违反法律法规被追究责任的。
8.由于工作不负责任造成损害教师形象和声誉行为的。
9.违反计划生育的。
10.未超过教职工平均工作量的120﹪的拒绝学校安排的。
九、考核结果的使用
1、教职工绩效考核每期进行一次，结果作为当期教职工绩效工资分配的主要依据；班主任绩效考核结果作为发放班主任津贴的依据。
2、绩效考核结果也作为教职工表彰奖励、培养培训、年度考核工作（上、下两期绩效分相加即为当年年度考核分）的重要依据；考核优秀或合格者，可晋升、评优评先，考核基本合格者，不得晋升、评优评先。
十、说明
1、本方案自20xx年上期起执行，由教代会通过后实施；
2、本方案由校长室负责解释。
家庭医生团队绩效考核方案 篇26
一、目的
为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法
上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；
2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；
3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；
三、绩效考核工作现状
1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则；
3、4月份各部门相继试用新的'考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；
四、绩效考核实施计划
1、20xx年度绩效实施步骤
(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；
(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；
(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；
(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；
(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；
(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；
2、月度绩效计划：
(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；
(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；
(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；
(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；
(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；
(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。
五、处罚办法
1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；
2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；
3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；
4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；
家庭医生团队绩效考核方案 篇27
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
（一）道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
（二）行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。
医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
家庭医生团队绩效考核方案 篇28
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展打算的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训供应人事信息与决策根据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司聘请调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善打算，新的'绩效目标共同进行商量的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职
能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定